Novērtējot darbinieka sniegumu, ir rūpīgi jāapsver un jādomā, jo darbiniekiem ir svarīgi zināt, kā tie atbilst vadības cerībām, bet novērtējumam ir nozīme arī sasniegumu, paaugstinājumu, atalgojumu un atlaišanu apsvērumos. Turklāt, ja darbinieks tiek novērtēts netaisnīgi, tas var novest pie tā, ka darbinieks zaudē motivāciju un pārliecību, vai pat darbiniekam, kas pamet uzņēmumu.
Sekojiet līdzi darbinieka darbībai visu gadu. Vadītājiem parasti ir aizmirst par snieguma aspektiem vairāk nekā pirms diviem mēnešiem, un viņi mēdz atcerēties negatīvos aspektus vairāk nekā pozitīvos. Novērtējot gan pozitīvos, gan negatīvos rezultātus visu gadu, recenzents varēs sniegt taisnīgu novērtējumu.
Izvairieties no komentāriem, kas nav tieši saistīti ar darbu. Nepārrunājiet negadījumu, kas nav tieši saistīts ar darbu, jo tas novedīs pie pārbaudes ārpus temata un nebūs noderīgs, lai novērtētu darbinieka darbu.
Iekļaujiet tikai objektīvus un pierādītus faktus. Pārskatā jāiekļauj tikai faktiski komentāri, kurus var pierādīt pareizi, nevis viedokļus. Piemēram, tā vietā, lai teicu: „Tu esi slinks,” rakstiet: „Tu esi pierādījis motivācijas trūkumu savā darbā, pēdējo četru mēnešu laikā atnācot vēlu katru dienu, ņemot papildu stundu pusdienu pārtraukumiem un trūkstot termiņam par pēdējiem pieciem projektiem. ”
Vienmēr veltiet pozitīvu un negatīvu atgriezenisko saiti. Tērējot vienādu laiku gan sasniegumiem, gan trūkumiem, jūs varat saglabāt sapulces toni un mazāk stresa darbiniekam. Turklāt tas motivē darbiniekus, kad vadība atzīst savu pozitīvo darba sniegumu.
Nodrošiniet, kā uzlabot. Izvērtējot darbinieku, ne tikai norādiet, ko viņi dara nepareizi, neiesniedzot viņiem iespēju to uzlabot. Novērtējumā skaidri jānorāda darbiniekam izvirzītie mērķi par to, kas viņiem jāveic, veicot nākamo pārskatu.
