Izpildes novērtēšanas sistēmām ir to plusi un mīnusi, kas ir atkarīgi no darbaspēka, uzņēmuma lieluma un filozofijas, profesionālajām grupām un darbības vadības filozofijām. Darbinieku darba vērtēšanas piespiedu izplatīšana kritizē tās stingro pieeju, lai attīstītu darbinieku prasmes un neuzmanību darbiniekiem, kas cīnās, lai veiksmīgi veiktu savus darbus.
Definīcija
Izpildes vadības pieeja, ko dēvē par "piespiedu rangu" vai piespiedu izplatīšanu, ir prakse novērtēt darbiniekus, lai tos izvietotu vienā no trim grupām. Šī prakse ir balstīta uz teoriju, ka 20 procenti no darbaspēka ir augsti izpildītāji, un tāpēc tie būtu jāuztur un jāattīsta, lai kļūtu par līderiem organizācijā. Vidēji strādnieki, kuri veido 70% no darbaspēka, ir uzticami, uzticami darbinieki, kuri var vai nevar būt spējīgi pāriet uz 20%. 10% darbinieku ir tie, kuriem nav uzņēmuma nākotnes. Uzraudzītājiem, kas izmanto piespiedu rangu metodi, darbinieki jāklasificē šajās trīs skaidri definētajās grupās.
Uzlabota darba vietas veiktspēja
Lielākais piespiedu rangu vai diferenciācijas atbalstītājs ir bijušais GE izpilddirektors Džeks Welch.Viņš apgalvo, ka piespiedu rangs uzlabo darbinieku sniegumu, jo visi sacenšas, lai iekļūtu top 20 procentu klubā. Argumenti pret piespiedu rangu pievēršas sīva darbavietu konkurencei, kas novērš jebkādu komandas veidošanas iespēju. Publikācijā, ko publicēja Hārvarda biznesa pārskats, vadības konsultants Dikss Grote norāda: "Daudzi piespiedu rangu kritiķi ir atzinuši, ka, lai gan procedūra faktiski var uzlabot uzņēmuma darbaspēka vispārējo kvalitāti, tā to var izdarīt ar strauju cenu, radot negatīvu cenu sekas tādās jomās kā darbinieku morāle, komandas darbs un sadarbība, pretendentu nevēlēšanās parakstīties ar darba devēju, kurš izmanto piespiedu rangu un akcionāru izpratni."
Darbinieku morāle
Šāda sīva konkurence var izpausties kā zems darbinieku morāle, kas ietekmē darbinieku sniegumu un apmierinātību ar darbu. Darbinieki, kas atrodas 10% no darbaspēka apakšējās daļas, netiek ieskaitīti tūlīt pēc piespiedu rangu novērtēšanas, tomēr, identificējot to kā vienu no darba devēja vismazāk novērtētajiem darbiniekiem, ir būtiska ietekme uz darbinieku iesaistīšanos. Cary Silverstein rakstā "Labais, sliktais un neglīts: piespiedu sadalījums snieguma pārskatos" viņš norāda: "Piespiedu izplatīšana rada arī neveselīgu konkurenci starp vienaudžiem. Zinot, ka vienmēr ir procentu likme, kas būs piespiedu kārtā, sacensības par reitingiem rada bailes un egoismu darbaspēka vidū."
