Statiska vide var ātri novest pie organizācijas. Tāpēc pārmaiņas ir pastāvīga un nepieciešama prasība, lai organizācijas paliktu konkurētspējīgas un izdzīvotu šajā nestabilajā pasaules ekonomikā. Organizatoriskās izmaiņas var palīdzēt racionalizēt biznesa procesus un likvidēt liekās sistēmas vai grupas. Tomēr tam var būt arī negatīvas sekas. Lai samazinātu negatīvo ietekmi, stratēģiskās pārmaiņas organizācijā vienmēr ir jācenšas sasniegt gan uzņēmējdarbības, gan darbinieku sniegumu. Vispārējam pārmaiņu procesam jāatspoguļo gan organizācijas, gan tās darbinieku “abpusēji izdevīgā” situācija.
Pārmaiņu process
Lai īstenotu ilgtspējīgas organizatoriskās pārmaiņas, uzņēmumi izmanto trīs līmeņu pakāpenisku pieeju. Vissvarīgākais un sarežģītākais procesa posms ir atslābināšanās, kas ietver nepareizas iepriekšējās uzvedības identificēšanu un mācīšanos, kas reizēm iestājas organizācijas kultūrā. Nozīmīgākais panākumu rādītājs šajā posmā ir darbinieku pieņemšana. Ja organizācija ātri un efektīvi pārvalda darbinieku pretestību, tā nodrošinās nākamo divu posmu panākumus. Otrais posms, kas mainās, ietver pagātnes uzvedības aizstāšanu ar jaunu uzvedību ar ievērojamu atjaunošanu un apmācību. Atsvaidzināšana, procesa pēdējais posms nostiprina un uztur jauno uzvedību, turpinot pamanīt un novērtējot panākumus. Viena stiprināšanas metode ir slavas un atalgojuma sistēmas izmantošana. Pateicības un apbalvošanas sistēmas rada augstu veiktspēju un motivē darbiniekus pieņemt pārmaiņas.
Darbinieku pretestība pārmaiņām
Mainīgā organizācija nedrīkst ignorēt cilvēka elementu. Ir svarīgi mainīt uzņēmuma darbību. Ja darbinieki nav iesaistīti vai nevēlas pieņemt izmaiņas, process, visticamāk, neizdosies. Darbinieki pretoties pārmaiņām, jo baidās, ka zaudē darbu vai ir jāuzņemas papildu pienākumi, kas darbiniekam ir vai nu nekvalificēti, vai arī tie, kas nav spējīgi rīkoties. Izmantojot iedrošinošas un iedvesmojošas metodes pārmaiņu īstenošanai, darbinieks pierāda, ka viņa nav spiesta pieņemt izmaiņas, bet ir neatņemama procesa sastāvdaļa. Darbinieks jūtas kā nozīmīgs darbavietas vidē, kad viņš ir daļa no veiksmīgas revolūcijas.
Darbinieku apgrozījums
Pēc būtiskas reorganizācijas uzņēmumi parasti mainās uz kādu darbinieku. Darbinieks var justies, ka vide ir pārāk nestabila un var meklēt darbu citur, kur viņa jūtas drošāka. Augsts darbinieku mainīgums var būtiski ietekmēt organizācijas produktivitāti, jo ir zaudēti kvalificēti darbinieki un nepieciešamība pieņemt darbā un apmācīt jaunus cilvēkus. Dažreiz resursu zudums var izraisīt arī uzņēmējdarbības ieņēmumu zudumu, jo darbinieks var veikt galvenos kontus ar viņu. Lai mazinātu darbinieku pretestību un apgrozījumu, organizācijai jāuzsāk pārdomāts pārmaiņu vadības process, kas izskaidro izmaiņu nozīmīgumu un sekas un pēc tam vada darbiniekus.
Pasliktinās darba klimats
Organizatoriskas izmaiņas, kas rada neskaidrību un darba nenoteiktību, rada samazinošu darba vidi, kas var negatīvi ietekmēt organizācijas ekonomisko veselību. Vislielākā kaitīgā ietekme ir mirstība, kas ir skaidra zīme, ka uzņēmuma transformācija ir kļuvusi briesmīgi nepareiza. Organizācija var nomirt, kad izmaiņas notiek pārāk ātri vai kļūdaini. Pasliktinošā vidē darbinieki kļūst pašpietiekami, mazāk produktīvi, nemotivēti un baidās. Izvairīšanās no neefektīvas pārmaiņas un pozitīvu pasākumu īstenošana veicinās produktīvu korporatīvo kultūru un novērsīs organizatorisko nāvi.
