Darbības novērtēšanas metodes ir neatņemams cilvēkresursu izpildes vadības aspekts. Darbinieku sniegums var būtiski ietekmēt jūsu uzņēmuma panākumus, tāpēc atbilstošas veiktspējas novērtēšanas metodes izvēle ir būtiska jūsu darbības vadības sistēmas sastāvdaļa. Ir vairākas darbības novērtēšanas metodes, bet trīs kopīgas metodes ir 360 grādu atgriezeniskā saite, piespiedu izplatīšana un pārvaldība pēc mērķiem.
360 grādu atsauksmes
Viena no visaptverošākajām darbības novērtēšanas metodēm ir 360 grādu atgriezeniskās saites metode. Šis novērtējuma veids ietver atgriezenisko saiti no katra darbinieka, ar kuru strādā novērtētais darbinieks. Kolēģus, uzraugus, vadītājus un pat augstākā līmeņa darbiniekus novērtē viņu priekšnieki un padotie. Lai 360 grādu atgriezeniskās saites novērtējums būtu efektīvs, darbiniekiem, kuriem ir neliela pieredze vai nav pieredzes, novērtējot savu kolēģu sniegumu, ir nepieciešama apmācība, jo īpaši tad, ja darba ņēmēji, kas strādā pie darba, var uzskatīt, ka viņu iespēja sniegt atsauksmes ir uzaicinājums balsot personiski nevis objektīvu un konstruktīvu atgriezenisko saiti, lai uzlabotu cita darbinieka sniegumu. Vēl viens svarīgs 360 grādu atgriezeniskās saites aspekts ir noteikt, kas jāiekļauj atgriezeniskajā saitei, kad tas tiek dalīts ar darbinieku, kurš saņem novērtējumu.
Piespiedu izplatīšana
Daudzas lielas organizācijas izmanto izpildes novērtēšanas piespiedu izplatīšanas metodi. Šī metode prasa, lai vadītājs, vadītājs vai direktors ierindotu darbiniekus saskaņā ar sniegumu, piemērotību un piemērotību paaugstināšanai amatā vai nepārtrauktu pilnvaru termiņu organizācijā. Tā veicina arī konkurētspējīgu darba vidi, kurai ir laba un slikta puse. Bijušās General Electric CEO Jack Welch popularizēto piespiedu izplatīšanas metodi sauc par 20-70-10 formulu. Šī versija ierindo darbiniekus, kuri sola kā 20% no uzņēmuma darbiniekiem, vidējie darbinieki, kuri veido aptuveni 70% no darbaspēka, un 10% darbinieku, kuru darbība ir zemāka par uzņēmuma cerībām. Piespiedu izplatīšana - vai diferenciācija, kā to sauc Welch, ir vienkārši saprotams jēdziens, neskatoties uz viedokļu polaritāti. Welch apkopo piespiedu izplatīšanu kā "diferenciāciju, pamatojoties uz principu, ka komanda ar labākajiem spēlētājiem uzvar."
Pārvaldība pēc mērķiem
Saskaņā ar SAM Advanced Management Journal devēja Roslyn Shirmeyer teikto, gandrīz viena trešdaļa darba devēju paļaujas uz vadību pēc mērķiem (MBO), lai novērtētu darbinieku sniegumu. MBO nosaka, kādi mērķi ir būtiski darbinieku darbībai un pasākumi, kas nepieciešami šo mērķu sasniegšanai. Darbinieka sniegumu vērtē pēc savlaicīguma un pilnīguma. Citas metodes var ietvert darbinieku sniegumu darbā, ko var būt grūti noteikt, kad izpildes līmeņi ir nevienlīdzīgi vai ir grūti novērtēt taisnīgi.
