Veiktspējas novērtējumi uzlabo darbinieku sniegumu, mērot un analizējot darbinieka darba rezultātus; šim procesam būtu jāpanāk objektīva, uzticama atgriezeniskā saite, ko var izmantot, lai attīstītu un motivētu darbiniekus.
Nozīme
“Vairumā vērtēšanas sistēmu vērtēšanas uzticamība un derīgums joprojām ir lielas problēmas, un jaunas (un, iespējams, uzlabotas) vērtēšanas sistēmas bieži vien saskaras ar ievērojamu pretestību,” saskaņā ar Susana Taylor rakstu „Pienācīgs process darbības novērtējumos”, kas parādījās Kornela universitātē. Administratīvie zinātnes ceturkšņi.
Lai snieguma novērtēšanas sistēma būtu uzskatāma par uzticamu, tā konsekventi un objektīvi novērtē darbinieku sniegumu. Tāda pati precīza aktivitāte un jebkura darbinieka veiktie rezultāti ir jāmēra un jānovērtē tieši tāpat. Bez šīs uzticamības darbinieki zaudēs uzticību vērtēšanas procesam un var izraisīt darbinieku atpalicību.
Ja darbinieki nepērk darbības novērtēšanas sistēmā, sistēma nevar izpildīt savus galvenos mērķus - uzlabot sniegumu un motivēt darbiniekus. Tā kā lielākā daļa uzņēmumu piesaista atlīdzību vērtēšanas reitingiem, neuzticams novērtēšanas process kavēs darbiniekus.
Fakti
Vērtētāju vērtēšanas procesā lielāko daļu neuzticības veido rēdera neobjektivitāte. Katra darbības novērtēšanas sistēma sastāv no zināmas rateriālās novirzes, jo cilvēka vērtējums ir neizbēgama jebkuras novērtēšanas procesa daļa.
Veidi
Visbiežāk sastopamie un vienkāršākie tendenču novirzes veidi ietver iecietību, bargumu, centrālo tendenci un līdzību. Atvieglotība samazina uzticamību, jo ir vērojama tendence novērtēt visus darbiniekus augstāk, nekā būtu jānovērtē; skarbuma neobjektivitāte ietekmē uzticamību, novērtējot visus darbinieku centienus zemāk par to faktisko veiktspēju.
Centrālā tendence noved pie vērtējuma novirzes, kas liek katram darbiniekam reitingu skalas vidū. Šīs trīs novirzes var būt vērtētāja personības vai noskaņojuma rezultāts un var radīt būtisku problēmu.
Tikai, izmantojot daļu no veiktspējas skalas, palielinās neuzticamības izredzes, jo vērtētājs, kam ir barga tendence, un vērtētājs ar iecietības aizspriedumiem var novest pie tā, ka divi vienādi darba rezultāti tiek vērtēti pilnīgi atšķirīgi. Līdzības novirzes jēdziens atspoguļo favorītisma kopējo trūkumu.
Cēloņi
Daži citi mazāk izplatīti un sarežģītāki novērtējuma neuzticamības cēloņi ietver kontrasta kļūdas, halo un recenzijas kļūdu. Kontrasta kļūdas rodas, ja vērtētāji salīdzina darbiniekus ar citiem darbiniekiem, nevis objektīviem standartiem. Halo aizspriedumi ietekmē uzticamību, jo kopējais skatījums uz darbinieka vērtību ietekmē katru darbības vērtējuma dimensiju, nevis aplūkojot katru sadaļu atsevišķi un objektīvi.
Nesenā kļūda novērtējumos izraisa nopietnu neuzticību, taču šī problēma ir drīzāk darbinieka domāšanā, nevis vērtētāja aizspriedumos; darbinieki, kuri zina, kad notiek novērtējumi, nodrošinās, ka viņi veic vislabākos rezultātus tikai atlasītajos laikos, kā rezultātā rodas kļūda.
Apsvērumi
Lai gan novērtēšanas procesā cilvēka spriedumu var atcelt, iespējams, šādas metodes samazinās vērtētāju aizspriedumu iespējas. Formāli strukturējiet vērtēšanas sistēmu un apmācīt darbiniekus par objektīva vērtējuma procesu. Uzticamība uzlabosies, ja novērtēšanas sistēmai būs īpašas vadlīnijas, skaidras definīcijas un efektīvas vērtēšanas skalas. Neuzticamība var rasties no vērtētājiem, kuriem ir atšķirīga apmācība, pieredze un idejas par to, kā pareizi novērtēt darbiniekus; nepieciešamās apmācības nodrošināšana var palīdzēt samazināt atšķirības starp vērtētāju domām.
