Iespējams, ikvienam, kurš kādreiz ir strādājis kādam citam, ir atmiņas par neveikliem darbības pārskatiem. Jūsu vadītājs nebija gatavs. Daži no viņa komentāriem tika aizturēti. Viņš bija pārsteigts, ka esat pārsteigts. Daudzi dažāda veida veiktspējas pārskati ir kļuvuši par standartiem, kas paredzēti, lai pārskatītu vērtējumus gan vadītājiem, gan darbiniekiem. Pamata kontrolsaraksta novērtēšanas metode ir viena no populārākajām, jo viss, kas jums nepieciešams, ir melnbalts. Kas varētu būt nepareizi ar kontrolsarakstu, vai ne?
Efektīvas veiktspējas novērtēšanas funkcijas
Tā kā tie ir tik neērti, kāpēc tiek vērtēti izpildes novērtējumi? Daudzi darbinieki ir pārliecināti, ka viņu mērķis ir attaisnot nelabvēlīgu paaugstinājumu. Ja jūs esat menedžeris, jūs zināt, ka viens no vērtējumu iemesliem ir informēt zemākus darbiniekus par jomām, kurās nepieciešama uzlabošana. Lai gan jūs cerat, ka tie uzlabosies, jūs arī izveidosiet pierādījumu pamatu, ja jums ir nepieciešams pārtraukt savu darbu nākotnē.
Efektīvi izpildes novērtējumi tomēr var kalpot labākiem mērķiem. Tie var būt lielisks līdzeklis, lai sniegtu atgriezenisko saiti darbiniekam par viņa darba uzdevumu izpildi, un vadītājam par viņas efektivitāti un to, kā viņas darbinieki uztver viņas vadības stilu. Atsauksmes var atšķirt prasmes, kuras darbiniekam ir tagad, un prasmes, kas vēl arvien rodas, ņemiet vērā jomas, kurās būtu noderīga papildu apmācība, un izvirzīt mērķus, kas jāveic, veicot nākamo darbības novērtējumu. Visefektīvākie novērtējumi ir gan vadītāja, gan darbinieka kontrolpunkts, no kurienes tagad stāv un kur doties.
Kontroljautājumu novērtēšanas metode
Kontroljautājumu novērtēšanas metode arī ir līdzīga, piemēram, uzvedības kontrolsaraksts vai kontrolsaraksta skala. Galvenais vārds ir "kontrolsaraksts", jo novērtējuma forma ir burtiski kontrolsaraksts. Eseju vai aprakstu vai darbinieku savstarpējās vērtēšanas vietā kontrolsaraksta novērtēšanas metode sastāv no virknes pozitīvu un negatīvu paziņojumu, ka vērtētājs atbild uz "jā" vai "nē", pārbauda, vai darbinieks uzrāda šo rīcību vai lapas tas nav pārbaudīts, ja viņa to nedara.
Kontrolsarakstā iekļauti paziņojumi par darba vietu ieradumiem kopumā un par darbinieka specifiskajām darba iemaņām. Piemēram, visu darbinieku darba vietas ieradumi varētu ietvert:
- ____ Pārskati par darbu vairākumā dienu.
- ____ Eksponē patīkamu izturēšanos pret kolēģiem.
- ____ Uzturēšanās darbā, līdz tiek pabeigti svarīgie dienas uzdevumi.
- ____ Ir tendence personīgi kritizēt.
Jūs varat redzēt, ka pirmie trīs apgalvojumi ir pozitīvi, bet ceturtais - negatīvs.
Paziņojumi par prasmju un darba uzdevumiem reģistratoram / sekretāram kontrolsarakstā "jā" un "nē" varētu ietvert:
- Parāda patīkamu attieksmi, ko redz pirmā apmeklētāja seja. _ Jā _ Nē
- Spēj multitask veikt apsveikuma apmeklētājus un atbildētājus. _ Jā _ Nē
- Bieži vien, veicot korektūru, tiek ignorētas kļūdas. _Jā _ Nē
- Saglabā līdzstrādnieku atnākšanu un notikumu gaitu. _Jā _ Nē
Attiecīgie kontrolsaraksti ir sagatavoti iepriekš un apstiprināti katram amata nosaukumam. Vadītājs aizpilda kontrolsarakstu pirms darbinieka darba novērtēšanas sanāksmes. Apspriežoties ar darbinieku, vadītājs iziet kontrolsaraksta vienumu. Viņa var apvienot dažus, piemēram, sakot: "Esmu ievērojis, ka esat ļoti labi, izpildot termiņus un atrodoties savlaicīgi." Tomēr ir svarīgi, lai katrs jautājums tiktu risināts, un ka uzsvars netiek likts tikai uz tām jomām, kurās darbiniekam ir jāuzlabo.
Kontroljautājumu novērtēšanas metodes priekšrocības
Kontroljautājumu vērtēšanas metodei ir gan plusi, gan mīnusi. Daži ir saistīti ar kontrolsarakstu plusi un mīnusi kopumā.
Veicina objektivitāti: Plus pusē kontrolsaraksts palīdz vadītājam būt objektīvam. Viņš var izlasīt katru paziņojumu un godīgi atbildēt, vai darbinieka uzvedība atbilst šim apgalvojumam. Pat tad, ja darbinieks ir viens no labākajiem pārdevējiem, top ražotājs ar labu attieksmi, vadītājs var viegli redzēt, ka viņš katru rītu ir par vēlu, tāpēc viņš atstāj šo paziņojumu nepārbaudītu.
Novērš atmiņas pārtraukšanu: Cilvēki, protams, var aizmirst, jo īpaši stresa situācijās vai kad viņi jūtas steidzīgi. Ar cita veida novērtējumu menedžeris varētu aizmirst pieminēt nežēlību. Kad novērtējums ir pabeigts, ir grūti un neprofesionāli teikt: "Ak, es, es aizmirsu pieminēt, ka jūsu tardiness ir jāpārtrauc." Šis negatīvais komentārs būs tas, ko darbinieks atceras.
Uzlabo organizāciju: Kontrolsaraksta izmantošana palīdz pat nesakārtotiem cilvēkiem palikt uzdevumā. Sekojot kontrolsarakstam, pārliecinieties, ka jūs nepalaidāt garām kādu informāciju. Pat pārtraukumi nevar sabojāt procesu, jo jūs vienkārši dodaties atpakaļ uz kontrolsarakstu un paņemsiet, kur jūs atstājāt, viegli atrodoties ar atzīmēm.
Palielina produktivitāti: Ir kaut kas gandrīz jautri par preču saraksta pārbaudi. Jūs varat redzēt, ko esat paveicis, kas motivē jūs turpināt darbu. Nepārtrauciet tagad; jums ir vairāk, lai to paveiktu pirms dienas! Uzdevumiem, kuriem nav konkrētu produktu, lai parādītu savus centienus, varat apskatīt pārbaudāmo sarakstu.
Kontroljautājumu novērtēšanas metodes trūkumi
Neviena vērtēšanas metode nav perfekta. Kontroljautājumu novērtēšanas metodei ir daži trūkumi:
Neļauj paskaidrot: Tā kā tas ir tikai kontrolsaraksts, kontrolsaraksta novērtēšanas metode neļauj veikt paskaidrojumus. Dažreiz atbildes ir sarežģītākas nekā / vai, vai jā / nē. Ja pārāk daudz atbilžu ir "jā, izņemot gadījumus, kad …", kontrolsaraksts, iespējams, nav ideāla metode.
Laiku un dārgu sagatavot: Kādam ir jāuzsāk kontrolsaraksts. Labi, daudz domājot, ir nepieciešams laiks; un tas nozīmē, ka tas varētu izmaksāt uzņēmuma naudu. Cilvēkresursi varētu atrast standarta kontrolsarakstu, ko izmantot, taču, visticamāk, daži jautājumi netiks piemēroti, un citi netiek risināti tā, lai uzņēmumam tā būtu jāpielāgo.
Viegli aizmirst to, kas nav tur: Ir tendence pielīdzināt kontrolsarakstu ar zeltu. Pat apzināti vadītājs var justies, ka, ja tas nav kontrolsarakstā, tas nav svarīgi. Bet varbūt daži uzdevumi, kas ir svarīgi jūsu uzņēmumam un jūsu nodaļai, ir jāiekļauj izpildes novērtējuma kontrolsarakstā. Tomēr, ja tas nav iekļauts kontrolsarakstā, tas netiek audzēts. Ideālā gadījumā, ja kaut kas ir izlaists no kontrolsaraksta, jums tas jāpievieno, bet pēc tam jājautā HR pārskatīt kontrolsarakstu. Ja sākat papildus lapas, kas nav iekļautas kontrolsarakstā, jūs neizmantojat kontrolsaraksta metodi, kā paredzēts.
Citas veiktspējas novērtēšanas metodes
Ir daudzi citi darbības novērtēšanas metožu veidi:
Uzvedības ziņā nostiprināta reitingu skala: BARS salīdzina veiktspēju ar skaitliskiem standartiem, piemēram, pārdošanas apjomu vai vidējo dienas izlaidi.
Kritiskie incidenti: Pārvaldnieks norāda ievērojamus, gan pozitīvus, gan negatīvus incidentus.
Eseja: Pārvaldnieks atbild uz dažiem teikumiem vai īsu punktu.
Piespiedu rangs: Šī metode ierindo visus tā paša amata darbiniekus no labākajiem līdz sliktākajiem.
Grafikas vērtējuma skala: Šī metode darbiniekam novērtē skalu katrai uzvedībai vai darbībai.
Vadība pēc mērķiem: MBO novērtē, vai ir sasniegti iepriekšējā novērtējuma mērķi.
Pašnovērtējums: Darbinieks raksta eseju vai atbild uz jautājumiem par to, ko viņa uzskata par sasniegumiem un kur viņa var uzlabot.
Darba standarti: Šī novērtēšanas metode nosaka reālus mērķus un nosaka mērķa datumus.
Ir visu veidu veiktspējas novērtēšanas sistēmu priekšrocības un mīnusi. Galu galā, ja būtu tāds, kam nav nekādu nelabvēlīgu apstākļu, ikviens izvēlētos to izmantot. Visas ir derīgas vērtēšanas metodes, un katrai no tām ir fani. Kontroljautājumu novērtēšanas metode ir lieliska vieta, kur sākt, jo jūs vienkārši lasāt katru jautājumu, uzmanīgi apsveriet to un atzīmējiet to jā vai nē. Ja jums šķiet, ka pēc kontrolsaraksta aizpildīšanas jums ir vairāk sakāms, skatiet citas metodes. Viens no tiem varētu būt vairāk piemērots jūsu pārvaldības stilam.
