Burtiski simtiem pašpalīdzības grāmatu pastāstīs, kā iegūt interviju, izkraut darbu un vienoties par savu algu. Tomēr to grāmatu skaits, kas lasītājiem iesaka padziļināt karjeru, strādājot kopīgi ar vadītājiem, lai identificētu mērķus un mērķus, salīdzinot ar parastajiem karjeras apjomiem. Darbinieku attīstība ir daļa no organizācijas darbības vadības sistēmas. Izmantojot darbinieka attīstības iespējas, jūsu pašreizējais darba devējs nodrošina visefektīvāko un saprātīgāko metodi, lai sāktu karjeru vai virzītos uz priekšu.
Veiktspējas pārvaldība
Darbības vadības sistēmas ļauj darba devējiem novērtēt darbinieku kompetenci, produktivitāti un piemērotību. Lielām organizācijām veiktspējas vadības sistēma var būt ļoti sarežģīta un sastāv no vairākiem elementiem, piemēram, darba aprakstiem, izpildes standartiem, koriģējošām darbībām vai disciplinārām ziņām, atzinumiem, neoficiālām atsauksmēm, darbības novērtējumiem un darbinieku attīstības plāniem. Daži darbinieku attīstības plāni tiek saukti par "darbības uzlabošanas plāniem" (PIP), kad vēlamais rezultāts plānam ir uzlabot darbinieku sniegumu vai uzvedības trūkumus.
Darbinieku attīstības plāni
Darbinieku attīstības plāns, kas paredzēts darbinieku karjeras uzlabošanai, satur atšķirīgu atgriezenisko saiti nekā tas, kas tiek sniegts izpildes novērtēšanas sanāksmē. Lai gan darbības novērtējuma elementus var izmantot, lai izveidotu darbinieku attīstības plānu, plāns parasti ir balstīts uz panākumiem nākotnē un lielāku atbildību, pamatojoties uz darbinieku, kurš demonstrē entuziasmu, iniciatīvu un interesi par panākumiem uzņēmumā. Darbinieku attīstības plāni sastāv no konkrētiem mērķiem, kas parasti tiek definēti, izmantojot SMART metodi. SMART mērķus var identificēt darbinieks, viņa vadītājs vai abi. Tie ietver mērķus, kas ir specifiski, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un savlaicīgi.
Darbības plāns
Rīcības plāni ir daļa no veiksmīgas darbinieku attīstības stratēģijas. Darbinieku attīstības plānā noteiktie mērķi nav tikai vārdi uz papīra. Tie ir jāpārceļ uz reāliem pasākumiem un darbībām, lai garantētu panākumus. Rīcības plānā izklāstīti ideāli pasākumi un darbības, kas nepieciešamas, lai darbinieks varētu attīstīties atbilstoši plānam. Piemēram, ja darbinieka mērķis nākamo divu gadu laikā kļūt par departamenta vadītāju, rīcības plāna posteņi ietver sevī augstākās veiktspējas saglabāšanu pašreizējā lomā, demonstrējot vadošas spējas brīvprātīgā darba rezultātā, lai vadītu komandas projektus, attīstītu labas komunikācijas prasmes un izmantotu talantu motivēt citus. Turklāt darbiniekam ir jāpiedalās apmācību uz vietas un izmantot brīvo laiku, lai uzzinātu vairāk par uzņēmējdarbības, rūpniecības un darba iemaņām, kas palielinās viņas izredzes paaugstināt darbu.
Rīcības plāna turpinājums
Darbības plāna turpinājums ir ļoti līdzīgs cita veida darbības novērtēšanas metodei, ko sauc par "vadību pēc mērķiem. Darbinieki identificē mērķus, resursus un atskaites punktus. Darbinieku attīstības plānos un darbinieku attīstības rīcības plānos. Darbinieku attīstības plāna turpmākās prasības ietver starpposma mērķus laikus, saglabājot piekļuvi resursiem, kas nepieciešami, lai sasniegtu darbinieka mērķus, un novērtētu progresu. Mērīšana ir svarīgs rīcības plānu komponents, jo plānam ir jābūt pabeigšanas datumam, kas sakrīt ar mērķu sasniegšanu. darbinieks ir ceļā, koncentrējies un stingri koncentrējies uz gala karjeras mērķiem.
