Kad divi uzņēmumi apvieno spēkus, lai kļūtu par jaunu biznesu, uzņēmuma nosaukums nav viss, kas parasti mainās. Viena modifikācija, kurai ir liels potenciāls ietekmēt jauno biznesu, ir organizatoriskās struktūras maiņa. Neatkarīgi no tā, vai izmaiņas ir lielas vai nelielas, plānošana un intensīva analīze ir būtiska, lai izveidotu lēmumu pieņemšanas un sakaru sistēmu, kas atbalstīs mērķus pēc apvienošanās un palīdzēs jaunajam biznesam augt.
Strukturālo pārmaiņu apsvērumi
Organizatoriskā struktūra attiecas uz hierarhijas, komandķēdes, vadības sistēmu un darba struktūru un lomu līmeņiem. Reaģējot uz apvienošanos, divkāršās nodaļas ir jāapvieno vai jānovērš, un vismaz daži darbinieki no abiem uzņēmumiem vai nu pārcelsies uz jauniem amatiem, vai arī pamet uzņēmumu. Tādā pašā veidā, novēršot dubultas vadības pozīcijas, dažiem menedžeriem tiks piešķirta atkārtota piešķiršana vai izbeigšana. Komunikācijas modeļi parasti mainīsies, jo vadītāji iegūs jaunus darbiniekus, un visi pielāgojas izmaiņām politikā un procedūrās, kas paredzētas jaunajam uzņēmumam.
Premerger Due Diligence
Pārskatiet abu uzņēmumu organizatoriskās struktūras, lai redzētu, cik labi katra no tām salīdzina ar jaunā uzņēmuma misiju un ilgtermiņa mērķiem. Analizējiet hierarhijas un ziņošanas attiecības, lai redzētu, kur esošās struktūras saskaras un kur tās tiek sinhronizētas. Kad esat pabeidzis sākotnējo pārskatīšanu, ieceļiet integrācijas komandu, lai runātu ar galvenajiem darbiniekiem un iegūtu viņu viedokli par to, kas darbojas un kas nedarbojas to attiecīgajās struktūrās. Pieņemiet sākotnējus lēmumus par to, kuras funkcijas vislabāk atbalsta jauno biznesu.
Strukturālo izmaiņu iespējas
Organizatoriskās struktūras maiņas iespējas ietver sākot no nulles, likvidējot to par labu otram un apvienojot abu struktūru labākās īpašības vienā. Kurš ir labākais risinājums ir atkarīgs no jaunā uzņēmuma lieluma, sarežģītības un mērķiem. Piemēram, diviem maziem uzņēmumiem, kuriem ir vienotas organizatoriskās struktūras, var būt nepieciešams pārvērsties hierarhiskākā un organizētākajā struktūrā, kas ļauj veikt lielāku iekšējo kontroli un pienākumu sadali. Tas ir arī noderīgi, ja īpašnieki vai izpilddirektors deleģē dažus lēmumu pieņemšanas pienākumus.
Trīs pārmaiņu posmi
Organizatoriskās struktūras maiņa apvienošanās dēļ ir daudz vairāk nekā jaunas organizācijas struktūras izveide. Lai gan diagramma atspoguļo lēmumus, kas pieņemti par to, kā jaunā uzņēmuma darbinieki sazināsies savā starpā un pieņems lēmumus, tas parasti notiek vairākos posmos. Pirmais posms ir izpratne, kuras laikā abu uzņēmumu darbinieki saprot jaunā uzņēmuma virzienu un to, ko tas nozīmē viņiem. Otrās fāzes mērķis ir akceptēšana, jo integrācijas komanda strādā, lai veidotu jaunas attiecības un darbiniekus katrā līmenī pārejot uz jaunām lomām un jauniem veidiem, kā iegūt darbu. Pēdējā fāzē apvienošanās ir pabeigta, un jaunā organizatoriskā struktūra kļūst pilnībā pieņemta.
