Darba devēji izmanto dažādas darbības novērtēšanas metodes, lai atbalstītu savas vispārējās darbības vadības sistēmas. Novērtēšanas metožu piemēri ir grafisko vērtējumu skalas, 360 grādu vērtējumi, darbinieku pašnovērtējums un piespiedu izplatīšana. Eseju snieguma novērtējumi dod vislabāko iespēju vadītājiem un darbiniekiem brīvi un atklāti apspriest sniegumu, jo esejas pieejai nav nekādu ierobežojumu attiecībā uz formātu, ko rada citi darbinieku novērtēšanas veidi.
Eseju snieguma novērtējumi ir paredzēti, lai risinātu veiktspējas faktorus pēc iespējas visaptverošākā veidā. Vadītāji, kas raksta esejas par darbinieku sniegumu, praktiski novērtē visus darbinieka darbības aspektus. Esejas ietver darba novērtējumu attiecībā uz darba zināšanām un prasmi, attīstības darbībām, starppersonu komunikāciju un biznesa ētiku un filozofiju. Šis darbības novērtēšanas veids parasti ir piemērots vidēja termiņa un augstākā līmeņa vadītājiem. Eseju darbības novērtējumos ir nepieciešams ievērojams vadītāja laika ieguldījums - sagatavošanās, būvniecība un diskusijas ir trīs galvenie punkti esejas formāta darbības novērtējumā.
Sagatavošana
Vadītāji, kas gatavojas uzrakstīt esejas novērtējumu, tērē laiku, pārskatot darbinieku lietas materiālus, iepriekšējos darbības novērtējumus un novērtējumus, apmeklējumu uzskaiti, atzinumus, sasniegumus un disciplināros ierakstus, ja tādi ir. Sagatavošanās esejas novērtējumam patiesībā neatšķiras no cita veida novērtējuma veida attiecībā uz dokumentu veidu vadītāju pārskatu. Tomēr esejas novērtējums prasa, lai vadītāji piešķirtu vairāk laika, lai analizētu ierakstus, kas attiecas uz iepriekšējiem rezultātiem, un salīdzinot tos ar piezīmēm par pašreizējo sniegumu.
Analīze
Bieži vien nepietiek, lai vienkārši pārskatītu pagājušā gada darbības novērtējumu pilnīgumam un precizitātei. Menedžeriem, kuri raksta esejas veiktspējas novērtējumus, ir jāvelta laiks, lai noteiktu izmaiņas darbinieku darbībā no viena vērtēšanas perioda uz nākamo. Pēc acīmredzamu izmaiņu identificēšanas būtisku izmaiņu analīzes cēloņu analīze ir būtisks solis, lai izveidotu esejas formāta darbības novērtējumu. Darbinieku sniegums var mainīties departamenta vai organizatorisko izmaiņu dēļ, kas parasti ir ārpus darbinieka kontroles. Esejas adreses ar specifiskumu norāda uz rezultātiem un kritumiem, kas saistīti ar izmaiņām.
Būvniecība
Tā kā esejas snieguma novērtējumi ir ekskluzīvi atsevišķiem darbiniekiem, viņiem ir vajadzīgs laiks, lai izveidotu. Vadītāji nevar kopēt un ielīmēt informāciju vairākos eseju novērtējumos, jo katram no tiem ir jārisina katram darbiniekam specifiski individuāli veiktspējas rādītāji. Esejas atšķiras no stāstījuma snieguma vērtējumiem. Naratīviem novērtējumiem, kas satur dažus novērtējumus esejas formātā, ir līdzīgs formāts katram darbiniekam. Tomēr eseja neizriet no aizliegta formāta, un menedžeris var rakstīt darbinieka vērtējumu, kā viņš to uzskata par piemērotu. Tomēr esejas novērtējuma izveidei ir nepieciešami skaidri izklāstīti domāšanas procesi, kā arī labi rakstiski apraksti par darbinieku sniegumu, mērķiem un progresu.
Plusi un mīnusi
Esejas snieguma novērtējuma priekšrocības arī ir tās trūkumi dažos aspektos. Esejas snieguma novērtējums sniedz vadītājiem iespēju novērtēt savus darbiniekus bez normāliem ierobežojumiem, kas saistīti ar strukturētu darbības novērtēšanas metodi. Vadītāji, kuri raksta esejas snieguma novērtējumus, parasti ir pieredzējuši eksperti, kuriem ir labas darba attiecības un lielisks kontakts ar saviem darbiniekiem. No otras puses, eseju vērtējumi rada izaicinājumu vadītājiem ar minimālu prasmju līmeni ziņojuma sagatavošanā un sniedzot labi izstrādātus novērtējumus par darbinieku sniegumu.
