Vai darbības novērtējumi ir bezjēdzīgi no pagājušā laikmeta? Daži komentētāji domā. Taču labi strukturēts darbības novērtējums vairākos veidos sniedz labumu gan darbiniekam, gan uzņēmumam. Iegūstiet to pareizi, un jūsu darbības novērtējums var palīdzēt pārvaldīt un uzlabot sliktu sniegumu, atalgot stabilu darbinieku par izcilību un attīstīt galveno darbinieku karjeru. Tas var arī uzlabot iesaistīšanos, piedāvājot darbiniekiem iespēju sniegt atgriezenisko saiti uzņēmumam.
Padomi
-
Veiktspējas novērtējumi dod jums iespēju labot sliktu darba izpildi, atalgot izcilību, palīdzēt darbiniekiem virzīt savus karjeras mērķus un dot darbiniekiem iespēju tikt uzklausītiem.
Veiktspējas novērtējuma nozīme
Lai gan daži eksperti un uzņēmumu vadītāji ir kritizējuši darbības novērtējumus pēdējos gados, nepieciešamība pēc darbības novērtēšanas organizācijā ir tikpat spēcīga kā jebkad. Kad novērtējumi tiek veikti regulāri, pievēršot uzmanību labākajai praksei un procesa patiesajam mērķim, visi gūst labumu. Darbinieki ir labāk sagatavoti darbam; viņi uzskata, ka vadība to atbalsta un viņu darbs ir apstrīdēts, palielinot viņu iesaistīšanās sajūtu. Tas savukārt noved pie augstāka saglabāšanas ātruma un palielināta lojalitāte uz darbu un uzņēmumu.
Vadītāji gūst labumu no dziļākas sadarbības ar saviem darbiniekiem. Taisnīgi veikts novērtējums, kas izriet no savstarpējas atbalsta un pozitivitātes sajūtas, faktiski uzlabo attiecības starp vadību un darbiniekiem. Tā rezultātā visai komandai vai nodaļai ir vienmērīgāka darba vide un lielāka produktivitāte. Visbeidzot, uzņēmums pats gūst labumu, ja darbiniekiem tiek dota skaidrāka cerību kopa, kā arī atbalsts šo cerību izpildei. Produktivitāte palielinās, kas arī palīdzēs uzlabot zemāko pozīciju.
Darbinieku un darba izpildes vadība
Visbiežāk minētais darbības novērtēšanas mērķis ir sniegt darbiniekam atgriezenisko saiti par to, cik labi viņš atbilst gaidītajām prasībām un kritērijiem attiecībā uz konkrēto amatu. Novērtējumi ir lieliska iespēja piedāvāt darbiniekiem konstruktīvu kritiku par darba izpildes aspektiem, kuriem nepieciešams uzlabojums. Lai izmantotu šo iespēju, personai, kas veic interviju, vajadzētu piedāvāt konkrētus ieteikumus par to, kā uzlabot, kā arī veidus, kā vadība un uzņēmums pats var atbalstīt darbinieku, lai sasniegtu vērtējumā noteiktos mērķus.
Tikpat svarīgi ir izmantot novērtēšanas procesu kā iespēju atzīt un slavēt darbinieka priekšrocības un izcilības jomas. Darbinieki, kuri konsekventi vai pārsvarā pārsniedz kritērijus savām pozīcijām, būtu jāmaksā kaut kādā veidā par viņu papildu centieniem. Procesa gaitā papildus problemātiskajām jomām jānorāda pozitīvie centieni. Darbinieku novērtēšanas process, kas koncentrējas tikai uz jomām, kurās nepieciešams uzlabojums, galu galā izraisīs darbinieku dziļu aizvainojumu, liedzot uzņēmumam daudz vērtēšanas procesa priekšrocību.
Darbinieku karjeras attīstība
Lielākā daļa darbinieku neplāno palikt mūžīgi viņu pašreizējās pozīcijās. Tā vietā darbinieki vēlas progresēt un uzņemties lielāku atbildību, veicinot paaugstinājumus un karjeras izaugsmi. Labi strukturēts darbinieku novērtēšanas process dod darba devējam vērtīgu iespēju atbalstīt tos darbiniekus, kuri vēlas lielākas problēmas. Tas savukārt dod labumu pašam uzņēmumam, jo tas veicina darbinieku lojalitāti un iesaistīšanos. Izmantojiet novērtēšanas procesu, lai noteiktu darbinieka karjeras mērķus un plānotu turpmākās karjeras attīstības iespējas, piemēram, papildu apmācību, paplašināšanas kursus vai jaunus projektus.
Iespēja sniegt atsauksmes
Veiktspējas pārskatu svarīgums nav tikai atgriezeniskā saite darbiniekam.Tā ir arī unikāla iespēja uzņēmumam ļaut darbiniekam sniegt atsauksmes, izmantojot vadītāju, kurš veic novērtēšanas interviju. Vienmēr atstājiet laiku, lai uzdotu darbiniekam dažus atklātus jautājumus, kas paredzēti, lai iedrošinātu viņu dalīties pieredzē:
- Ko, jūsuprāt, ir departamenta / komandas / uzņēmuma stiprās un vājās puses?
- Kā vadība nesniedz darbiniekus tagad, un ko, jūsuprāt, mēs varam darīt, lai to apvērstu?
- Vai jūtaties pietiekami atbalstīts, lai runātu, ja jums ir ideja vai problēma? Ja nē, kā mēs to varam mainīt?
Jautājumi, piemēram, šie pārliecinoši darbinieki, ka viņu ieskats patiesi ir apsveicams. Klausoties viņu atbildes, viņi var justies dzirdēti un novērtēti, kas savukārt palielina viņu iesaistīšanās līmeni darbā.
Padomi efektīvākiem veiktspējas novērtējumiem
Lai maksimāli izmantotu uzņēmuma darbinieku novērtēšanas procesu, izpildiet šos padomus:
- Piedāvāt tikai specifisku atgriezenisko saiti. Izmantojiet detalizētas atsauces uz projektiem un konkrētiem uzdevumiem, lai piedāvātu konkrētus piemērus. Tas palīdz darbiniekiem piesaistīt komentāru vai novērojumu konkrētai pieredzei, kas savukārt palīdz viņiem novērtēt pārmaiņu nepieciešamību.
- Saistiet novērtējumu par pozīcijas kritērijiem. Darbiniekam bija jāpiešķir šo etalonu kopija, kad tas tiek pieņemts darbā, vai kādā brīdī drīz. Tas palīdz saglabāt novērtēšanas procesu pilnīgi pārredzamu un atbalsta darbinieku, lai izpildītu darba prasības.
- Sāciet labi pirms intervijas. Negaidiet līdz pēdējai brīdim, lai steidzami atzīmētu novērojumus vai sagatavotu novērtējuma veidlapu. Plānojiet atgādinājumus dažus mēnešus pirms novērtējuma saņemšanas. Ideālā gadījumā jums būtu jāpievērš uzmanība visu gadu, jādefinē domas un atgādinājumi par konkrētiem jautājumiem, projektiem un veiktspējas jautājumiem, kas rodas visu gadu.
- Neaizmirstiet sekot līdzi. Nāciet klajā ar ierosināto rīcības plānu darbiniekiem un sekojiet līdzi, lai nodrošinātu, ka viņi atbilst izvirzītajiem mērķiem. Atrodiet arī veidus, kā uzņēmums var palīdzēt darbiniekam sasniegt šos mērķus. Neļaujiet, lai tiešā sanāksme būtu mijiedarbības kopsumma.
