Kad runa ir par korporatīvās kultūras izveidi un ceļa noteikšanu, lai noteiktu uzņēmuma panākumus, ir nenoliedzami, ka cilvēkresursi sākas. Cilvēkresursu pienākumi ir atrast pareizos cilvēkus darbam, bet tas ir daudz plašāks nekā mūsdienu profesionālajā jomā. Viņi atrisina konfliktus, pārvalda pabalstu programmas un pārvalda darbinieku attiecības, samazinot komandas dinamiku. Tad tiek pieņemts darbā, konsultēts uzņēmums ar misiņa un citiem korporatīvajiem spēlētājiem, un pat biedējošais uzdevums ir nodrošināt atbilstību tiesību aktiem. Cilvēkresursi var nebūt tādā veidā, kas veic uzņēmuma ikdienas darbību, bet bez tiem uzņēmums pat nevar izkļūt.
Padomi
-
Cilvēkresursu profesionālis ir jebkura lieliska uzņēmuma stūrakmens, jo viņi piesaista un pieņem darbā atbilstošus darbiniekus, vienlaikus izveidojot sistēmu to saglabāšanai.
Cilvēkresursu izpratne
Vieglākais veids, kā izprast izaicinājumu pirms cilvēkresursu komandas, ir domāt par filmām vai iecienītāko sporta komandu. Kad runa ir par filmām, tas viss ir atkarīgs no burvības, kas notiek ekrānā, un tas nozīmē arī dinamiku starp dalībniekiem. Lai to izdarītu, ražotājs izvēlas direktoru; tad direktoram ir jāpieņem sava galvenā komanda, tai skaitā izšķirošais direktors. Tad režisora režisors iet cauri tūkstošiem fotogrāfiju un auditu, lai atrastu filmai pareizos cilvēkus. Izvēlieties nepareizos dalībniekus, un filma var atrasties kā miris zivis. Tomēr pareizās ir filmas maģija.
Tas ir tas pats ar sporta komandu. Galvenais vadītājs ir atbildīgs par ikvienu beisbola komandas klubā. No trenera līdz rehabilitācijas speciālistiem līdz glābējiem un ārpusbraucējiem viņi visi ir izvēlēti īpašu iemeslu dēļ. Noved nepareizs spēlētājs, un varbūt squabbling izceļas skapītim telpā. Iegūstiet treneri, kas nesaprot spēlētājus, un pēkšņi sliktā vadībā tiek izšķērdēti miljoniem dolāru algu sarakstā. Slikts ārsts var riskēt ar vairāku miljonu dolāru ieguldījumiem talantā. Bet izvēlēties pareizo vadību un spēlētājus, kuriem ir dinamiska starpība, un šī komanda cenšas spēlēt izspēles.
Tie ir tie paši pienākumi, ar kuriem saskaras cilvēkresursu vadītājs un viņu komanda. Viņu uzņēmuma nākotne ir atkarīga no tā, vai viņi izvēlas pareizos cilvēkus katram amatam uzņēmumā un pārvalda šos aktīvus tā, lai tie būtu produktīvi un lojāli.
Cilvēkresursu pienākumu saraksts
Tātad, kādi ir uzņēmuma pienākumi un pienākumi? Runājot par cilvēkresursiem, ir divi veidi, kā aplūkot viņu lomu - ir liels priekšstats par to, ko viņi sniedz uzņēmumam, bet pēc tam ir ikdienas HR aktivitāšu saraksts, kurā HR funkcijas un pienākumi ir sadalīti atsevišķos uzdevumos.
Noma, darbā pieņemšana un saglabāšana
Tas ir acīmredzams darbs, ko visi saista ar cilvēkresursiem - atrast piemērotus darbiniekus darbam. Tas nav tik vienkārši, kā reklāmas rādīšana un izvēles izdarīšana. Ja viņi meklē darbiniekus, tie var ietekmēt pretendentu kvalitāti, un reklāmas pašas var izslēgt dažus pretendentus, piemēram, uzņēmumus, kas reklamē “rock star” vai “guru”. Lielās HR komandas zina, kā piesaistīt lieliskus cilvēkus, un tas iet uz leju to kandidātu meklēšanas formulējumu un to, kā viņi veic intervijas.
Arī darbā pieņemšana un saglabāšana ir liels risinājums. Kad runa ir par spožajiem darbiniekiem, uz kuriem uzņēmuma nākotne var balstīties, reizēm tas aizņem hardball, lai viņi varētu parakstīt līgumu. Pieņemšana darbā ir viss, kas jāzina par spēlētājiem, kurus viņi vēlas, un pēc tam aiz viņiem.
Tomēr tā ir suņu ēšanas-suņu pasaule, un vērtīgi komandas spēlētāji bieži vien saķer citi uzņēmumi. Kad šis drauds rodas vai tas var notikt, ir svarīgi smagi strādāt, lai saglabātu darbiniekus. Katrs darbinieks apmācīja desmitiem tūkstošu dolāru algas dažādās pozīcijās - praktikants, treneri, cilvēkresursu laiks, kas viņiem veltīts, un kāds cits, kas iesaistīts šī darbinieka apgūšanā. Darbinieku saglabāšana saglabā ieguldījumus stipri un prasa nodrošināt, ka viņi konkurē par sasniegumiem un ka viņu prasmes tiek pienācīgi izmantotas, un, ja iespējams, pat atzīstot un apbalvojot viņu ieguldījumu.
Vīzija, vērtība un zīmols
Cilvēkresursi var un ir jāiesaista ar izpilddirektoru un citiem uzņēmuma vadītājiem, lai noteiktu, kas ir uzņēmuma vīzija un pamatvērtības. To darot, viņi vislabāk var saprast, kādi ir darbiniekiem vajadzīgie atribūti, lai nodrošinātu, ka šīs īpašības tiek izpildītas katrā cilvēka līmenī visos līmeņos.
Piemēram, sadarbības un inovāciju kultūra tiek panākta, nodrošinot, ka uzņēmumā dominē dažu veidu personības. Ja kāds ir dīva vai vientuļnieks, tas nevar gēla ar korporatīvo kultūru un vīziju, ko uzņēmums ir pēc tam. Ja uzņēmums ir ļoti novērtējis inovāciju un radošumu, HR var vēlēties atteikties no dzīvīgu, mīkstu cilvēku, kuri varētu traucēt noskaņojumu darbavietā.
Zināmā mērā tas attiecas arī uz zīmolu. Ja uzņēmumam ir spēcīgs zīmols, ir ļoti svarīgi, lai komanda, kas darbojas saskaņā ar šo zīmolu, tic, kas tas viss ir. Tas sākas HR stūres mājā, jo viņi var noteikt, kas atrodas uz kuģa ar zīmola mantru, salīdzinot ar to, kam var būt sarežģīts laiks.
Darbinieku aizstāvība un konfliktu risināšana
Tie var šķist divās atšķirīgās jomās, bet, ja cilvēkresursu komanda nav uzticama darbiniekiem, problēmas var rasties pārāk ilgi, lai rezolūcija būtu viegli sasniedzama. Labam cilvēkresursu departamentam ir biedri ar darbiniekiem, lai, ja ir problēmas darba vietā, darbinieki sazināsies ar HR, lai panāktu rezolūciju. Ideālā pasaulē personāla nodaļa ir kā Šveice - neitrāls spēks, kas vienmēr ir gatavs sarunām starp pusēm. Darbiniekiem ir jāzina, ka personāla vadība stāvēs kopā ar viņiem, kad vadība būs nesaskanīga, un vadībai ir jāpārliecinās, ka personālam ir uzņēmuma nākotne, ņemot vērā katru nostāju.
Mūsdienu sociālo mediju laikmetā pēdējā lieta, ko vēlas kāds, ir darbinieki, kas publicē savus jautājumus. Tā vietā, risinot jautājumus iekšā, var izvairīties no daudzām skumjām. Tāpēc konfliktu risināšana ir tikpat svarīga kā darbinieku aizstāvība. Tas var ietvert visu, sākot no vienkārši atgādinot darbiniekiem par politiku, konsultējot vai sniedzot konsultācijas un starpniecību. Tas var ietvert pat juridiskās komandas iesaistīšanu vai izsaukšanu starp iestādēm par uzmākšanos vai ļaunprātīgu izmantošanu.
Ideālā gadījumā, pirms rodas konflikti, cilvēkresursi ir izveidojusi politiku un ietvarus, kas var radīt pamatu konfliktiem un atbilstošām rezolūcijām. Dažas jomas, uz kurām var attiekties šī politika, ietver to, kas ir seksuāla uzmākšanās birojā, kā ievērot darbinieku privātumu, noteikumus par biroja tenkām un uzņēmuma nostāju attiecībā uz virsstundām un atvaļinājumiem.
Ieguvumi un kompensācija
Daļa darbinieku piesaistīšanas un turēšanas ir atkarīga no pabalstiem un kompensācijām, ko viņi var saņemt darbā. No slimības laika un sapulču uz medicīnas pakām un atvaļinājuma laiku, daudz braucieni ar to, kas nāk kopā ar algu. Viena lieta ir piedāvāt medicīnisko apdrošināšanu kā darba priekšrocības, bet arī HR komandas pienākums ir izlemt, ko uzņēmums nodrošinās medicīnisko apdrošināšanu. Tas nozīmē, ka viss, ko medicīniskais plāns piedāvā līdz pat samaksātajām cenām, ir pētāms un cik lielā mērā uzņēmums maksā šo labumu, pamatojoties uz uzņēmuma budžetu un politiku. Viņi ir arī spiesti nedaudz virzīt korporatīvo misiņa, ja viņi uzskata, ka uzņēmums nepiedāvā darbiniekiem pietiekami pievilcīgus stimulus, lai iegūtu vai saglabātu kvalitatīvus talantus.
Šo pabalstu administrēšana un jebkuras kompensācijas, kas nepieciešamas prēmijām vai apbalvojumiem, ir arī HR komandai. Nav nekādas jēgas piedāvāt pabalstus vai kompensāciju, ja tie netiek nekavējoties izmaksāti. Šajā nolūkā HR funkciju sarakstā nav iekļauta tikai pārraudzība; tas ietver arī skaidru komunikāciju un rūpīgu uzskaiti par katru uzņēmuma darbinieku un nodaļu.
Darbinieku ieraksti un veiktspējas pārskati
Tas ir arī tad, kad rūpīgums uzskaites un sakaru jomā sver, jo viens no svarīgākajiem cilvēkresursu funkcijām un pienākumiem ir failu glabāšana darbiniekiem. Saskaņā ar dažu HR speciālistu sniegto informāciju, viņi, organizējot šos ieteikumus, iesaka izmantot trīs atsevišķus failus - I-9, vispārējo darbinieku datni un medicīnisko failu.
Medicīniskā dokumentācija ir par visu, sākot no jebkura ārsta piezīmēm līdz pat zāļu veidlapām, informācijai par invaliditāti un pat ārkārtas kontaktiem un attiecīgām alerģijām. I-9 fails ir paredzēts valdības veidlapai, kas pārbauda darba atbilstību.Vispārējais fails ir vissvarīgākais svarīgajiem sakariem, to atsākšanai un lietojumam, pārskatiem, sūdzībām, W-4 veidlapām, disciplinārām darbībām un jebkuriem citiem ierakstiem, kas var attaisnot turēšanu.
Atbilstoši tam, bieži vien veiktspējas pārskatus pabeigs personāla nodaļa. Viņiem būs vajadzīgas sistēmas, kas brīdina tās par to, kad ir pienācis laiks periodiski pārskatīt katra darbinieka sniegumu. Lūk, kur viņi apspriedīsies ar failiem, skatiet, kur darbinieks sācis, kāda ir viņu trajektorija, un pēc tam viņi kontrastēs ar ziņojumiem un atgriezenisko saiti no vadītājiem un citiem komandas locekļiem, kas strādā ar darbinieku.
Kādas ir dažādas cilvēkresursu pozīcijas?
Cilvēkresursu darbavietu interesentiem personāla darba sarakstā ir vairākas lomas. Ja jūs meklējat karjeru ar HR funkcijām un pienākumiem, jums, visticamāk, būs nepieciešama biznesa BA, kuras uzmanības centrā būs vadība vai organizācijas vadība. Kad esat to ieguvuši, tās ir dažas no jums piemērotajām lomām:
Executive Recruiter Par viskonkurētspējīgāko cilvēkresursu speciālistu šī ir augsta likmju spēle, lai atrastu pareizos vadītājus, lai ņemtu savu uzņēmumu nākotnē. Tas prasa ārkārtas biznesa gudrību, spēcīgas sadarbības tīklā prasmes un slepkavu sarunu iespējas, lai risinātu ar profesionāliem speciālistiem.
Apmācības un attīstības vadītājs Tā ir personāla loma cilvēkiem, kuriem patīk mācīt un iedvesmot citus cilvēkus. Liela apmācību un attīstības vadītāja ietvaros komandas var būt spēkstacija, kas pārvieto uzņēmumu rentabli. Slikta apmācība un pienācīgas darbinieku attīstības trūkums ir nogrimuši daudzus kuģus, tāpēc šī ir kritiska loma, kas prasa lielu prezentāciju, vadību, motivējošas prasmes un radošumu, lai iegūtu vislabāko no cilvēkiem.
Bezpeļņas HR Professional Šiem speciālistiem ir jādara daudz mazāk. Viņiem ir jābūt atjautīgam un iztēles veidam, kā arī jāveido lielisks savdabīgums un aizraušanās ar iemeslu, kādēļ viņi strādā. Viņiem ne tikai jāpiesaista liels algots darbinieks, bet arī jāveido sistēma, kas piesaistītu un gūtu maksimālu labumu no brīvprātīgajiem.
Globālais HR speciālists Daudznacionālā laikmetā šis profesionālis ir atbildīgs par jaunu darbinieku pieņemšanu darbā un izvietošanu ārzemēs vai to ievešanu valstī. Viņiem būs nepieciešama starpkultūru savvy, un viņiem vajadzētu runāt vairāk nekā vienā valodā. Viņiem būs nepieciešama arī izpratne par nodokļu un juridiskajām sekām attiecībā uz šo lomu starptautisko aspektu.
HR IT rekrutēšanas speciālists Tehnoloģija ir sarežģīta un pastāvīgi mainīga. Šī ir personāla loma cilvēkam, kurš mīl izbaudīt pār tehnoloģiju un kas saprot noteikumus un ikdienas progresu tehnoloģijā. Viņu uzdevums ir atrast talantīgus darbiniekus, kuri var ne tikai pārvaldīt uzņēmumā esošo IT, bet kuriem ir vīzija un gudrība augt ar jaunām tehnoloģijām, kas nāk cauri cauruļvadam, vienlaikus spējot reaģēt uz viņu kolēģu vajadzībām problēmas.
HR asistents Labākais veids, kā uzsākt karjeru cilvēkresursu jomā, ir iegūt darbu kā palīgs. Darbojoties zem kvalitātes komandas un skatoties, kā tas tiek darīts, tas var būt nenovērtējams jaunpienācēja mācīšanā, kā izjaukt visas prasmes, kas nepieciešamas, lai attīstītos šajā nozarē. No 2014. gada maija ASV Darba departaments teica, ka HR asistentu vidējā alga bija 38 040 ASV dolāri, un top 10 procenti nopelnīja gandrīz $ 55,000. Tā ir arī karjera ar lielu nākotni, jo Darba departaments ziņoja, ka bezdarba līmenis bija ievērojami zemāks nekā daudzās citās darbavietās.
