Uzņēmumu īpašnieki parasti izvirzīja mērķus, lai motivētu darbiniekus un palīdzētu uzņēmumiem augt. Tomēr filozofija, kas pazīstama kā vadība pēc mērķiem vai MBO, nosaka mērķus visā uzņēmumā - visos līmeņos -, nevis tikai izvirzot dažus lielus attēla mērķus, piemēram, palielinot pārdošanas apjomu par noteiktu summu. MBO process var būt efektīvs, taču tas var arī kļūt par administratīvu problēmu, jo tas prasa konsekventu uzraudzību un atjaunināšanu.
Lielāka darbinieku iesaistīšana
MBO process ir vērsts uz to, lai darbinieki visos līmeņos iesaistītos uzņēmuma mērķu noteikšanā. Viens no ieguvumiem ir tas, ka tas dod mērķa noteikšanas spēku darbiniekiem, kuru uzdevums būs sasniegt šos mērķus, nevis rezervēt šo pilnvaru tikai vadītājiem un augstākā līmeņa vadītājiem, kas atrodas tālu no ražošanas līnijas vai pārdošanas grīdas. MBO plānošanas process var motivēt darbiniekus visā uzņēmumā sasniegt mērķus, jo visi vēlas, lai viņu plāna daļas būtu veiksmīgas.
Izsekošana ir sarežģīta
MBO metode prasa, lai uzņēmumi konsekventi uzrauga virzību uz mērķiem un pārskatītu procesus un projektus, kas neatbalsta šos mērķus. Konsekventa pārskatīšana un pārorientēšana var palīdzēt uzņēmumam sekot līdzi mērķu sasniegšanai. Tomēr ir iespējams konflikts, nosakot, kad un vai kaut kas "nedarbojas". Procesā tiek ieguldīti tik daudzi cilvēki, ka var rasties spiediens priekšlaicīgi pārtraukt projektus. Un pret šiem projektiem piesaistītajiem cilvēkiem var būt sīva pretestība.
Pastāvīgas pārskatīšanas draudi
Pārvaldības plānu pastāvīga atjaunināšana var atstāt uzņēmumu bez skaidriem mērķiem vai virziena. Viena no MBO procesa kritikām ir tā, ka tas var likt uzņēmumiem aizkavēt savus plānus jebkurā laikā, kad tie, šķiet, nesasniedz savus tiešākos mērķus. Uzņēmumi varēja tērēt tik daudz laika, lai pārkārtotu mērķus, ko viņi neko neizpilda. Daži uzņēmumi ir izvēlējušies mazāk specifiskos mērķus, kas izklāstīti tradicionālajos uzņēmuma misiju paziņojumos, kuriem nav vajadzīgas daudzas pārskatīšanas un ir mazāk administratīvā sloga.
Ne katrai situācijai
Pat pionieri un aizstāvju vadība pēc mērķiem ir brīdinājuši, ka tas ir process, kas ir jāievada uzmanīgi. Ietekmīga vadības konsultante Peter Drucker ir plaši ieskaitīta MBO idejas izstrādē. Jau 1945. gadā viņš atzīmēja, ka vadītāji bieži iesaistās ikdienas darbībās, kuras viņi aizmirst saistīt šīs darbības ar uzņēmuma mērķu sasniegšanu. Tomēr "The Economist" saka, ka Druckers galu galā samazināja MBO kā vadības pārvaldības neefektivitātes metodi. Viņš šo metodi neatstāja; drīzāk viņš teica, ka bez skaidriem organizatoriskiem mērķiem, kas iet procesā, MBO efektivitāte būtu krasi ierobežota.
