Cilvēkresursu (HR) darbā pieņemšanas un atlases process parasti sākas ar vakanci un beidzas ar labāko kandidātu atlasi, lai aizpildītu šos amatus. Darbinieku atlases pasākumi ietver tiešsaistes pieteikuma iesniedzēja izsekošanu, sākotnējo pārbaudi, interviju, atsauces un fona pārbaudi, kam seko kandidātu atlase. Šo pasākumu sēriju parasti sauc par darbā pieņemšanas procesu; tomēr cilvēkresursu speciālisti izmanto tādus terminus kā “talantu iegūšana” un “talantu vadība”, lai aprakstītu stratēģiski izstrādātus darbā pieņemšanas un atlases procesus.
Tiešsaistes pieteikuma izsekošana
Darbinieku pieņemšana sākas ar stratēģisko plānošanu, kas paredzētas darbaspēka attīstībai, un turpina ilgu laiku aiziet pensijā un atkāpties no amata. Tomēr pirmais solis, ko iesniedz prasītāji, parasti ir tiešsaistes pieteikumu iesniegšanas process. Pieteikuma iesniedzēja izsekošanas sistēma (ATS) liek pieteikuma iesniedzējiem ievadīt savu personīgo informāciju un darba vēsturi norādītajās jomās. Pēc tam sistēma analizē pieteikuma iesniedzēja savus pienākumus, uzdevumus un pienākumus, kā arī atbilst noteiktiem atslēgvārdiem un identificē pretendentus, kuri atbilst pamatprasībām katram darbam. Darbinieki var izmantot pieteikuma iesniedzēja izsekošanas tehnoloģiju, lai identificētu kandidātus, plānotu intervijas un iegūtu vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju (EIR) ziņošanas nolūkos.
Iekšējais rekrutēšana
Iekšējās darbā pieņemšanas metodes nedaudz atšķiras. Brīvo darbavietu norīkošana visā darba vietā var būt pirms ārējās reklāmas, lai dotu pašreizējiem darbiniekiem iespēju izteikt interesi par darba piedāvājumiem pirms ārējiem kandidātiem. Dažiem darba devējiem ir politika attiecībā uz paaugstināšanu amatā un pārcelšanu, piemēram, daži uzņēmumi pieprasa, lai darbinieki darbotos pašreizējās darbavietās vismaz sešus mēnešus, pirms viņi ir tiesīgi saņemt pārcelšanu.
Iepriekšēja pārbaude
Iepriekšējs skrīnings ir nākamais solis personāla atlases procesā. Darbinieku un nodarbinātības speciālisti veic sākotnējo pārbaudi, izmantojot telefona intervijas, kuras izmanto, lai pārbaudītu darba vēsturi un pamatkvalifikāciju un prasmes. Telefona intervija ir pirmais punkts, kurā darba devējs pauž interesi par kandidātu. Arī telefona intervija ir pirmā iespēja, ko darba devēja pārstāvim ir jādod labs iespaids uz potenciālajiem darbiniekiem. Tādēļ darba devēji, kas vēlas uzlabot savu uzņēmējdarbības reputāciju, izmanto sākotnējās pārbaudes iespējas, lai norādītu, ka viņi ir darba devēji, kuriem ir izvēle, un uzņēmumi, kuriem pretendenti ir satraukti par to, ka tiek izskatīti darba piedāvājumi.
Intervija
Daudzās darbavietās pēc sākotnējās pārbaudes kandidāti iziet divus intervijas posmus. Pirmajā intervijā tiek veikta tieša intervija ar darbinieka vai vadītāja palīdzību. Nākamais posms var būt darbā ar vadītāju vai augsta līmeņa vadītāju atkarībā no amata. Intervētāji izmanto metožu kombināciju, lai noteiktu kandidātu, kurš, šķiet, ir piemērots darbam un organizācijai. Turklāt interviju atbildes liecina par kandidātu spēju pildīt faktiskos pienākumus un formulēt viņu prasmes un kvalifikāciju. Ikreiz, kad notiek intervija, intervētāji parasti vienojas par kandidātu, kura kvalifikācija un ētika atbilst darba prasībām, kā arī organizatoriskā filozofija.
Izvēle
Personāla atlases process beidzas ar atbilstoša kvalifikācijas kandidāta izvēli. Faktiskais atlases process ir vairāk nekā darba piedāvājuma paplašināšana. Dažos gadījumos sarunas par kompensāciju un pabalstu paketi rodas pēc tam, kad darba devējs pagarina piedāvājumu. Daudzos gadījumos darba devēji veic pamatpētījumus un atsauces pārbaudes, lai nodrošinātu, ka viņi pieņem lēmumu gudri pieņemt darbā. Gadījumā, ja pirmais kandidāts nav veiksmīgi nokārtojis fona pārbaudi vai ja atsauces pārbaude atklāj informāciju, kas liecina, ka vadītājiem būtu jāaplūko citi kandidāti, noderēs piezīmes no intervijām ar citiem kandidātiem.
