Gandrīz visas valstis atzīst darba doktrīnu pēc vēlēšanās. Šī parastā tiesību doktrīna ļauj darba devējiem pārtraukt savus darbiniekus ar nelielu vai nekādu paziņojumu un bez iemesla. Savukārt darbinieki vienmēr var izbeigt savu darbu bez iepriekšēja brīdinājuma un bez jebkādiem iemesliem pārtraukt darbu. Tomēr darba devējs nevar izbeigt darbinieku par nelikumīgu iemeslu. Nelegālie iemesli darbinieku izbeigšanai ietver diskriminējošus iemeslus, kas izmanto likumīgas tiesības vai sabiedriskās kārtības iemeslus. Darba devēji var izbeigt savus darbiniekus, pārstrukturējot savu darbaspēku, bet viņiem tas jādara likumīgi.
Pārklājums
Darba devēji, kas izmanto pārstrukturēšanu kā slēptu metodi, lai izbeigtu savus darbiniekus nelikumīgu un diskriminējošu iemeslu dēļ, ir kriminālsods un civiltiesisks sods. ASV Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, ir federālā aģentūra, kas ir atbildīga par vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju likumu piemērošanu, kas aizliedz nelegālu un diskriminējošu nodarbinātības praksi. EEOC reglamentē darba devējus ar 15 vai vairāk darbiniekiem par diskrimināciju, kas nav saistīta ar vecumu. Vecuma diskriminācijas nodarbinātības jomā likums attiecas uz darba devējiem ar vismaz 20 darbiniekiem.
Vienlīdzīgas nodarbinātības iespējas likumi
Saskaņā ar vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju statūtiem darba devēji, uz kuriem attiecas federālais likums, nevar īstenot nodarbinātības praksi, kuras mērķis ir diskriminēt darbiniekus un darba kandidātus, pamatojoties uz rasi, reliģiju, krāsu, nacionālo izcelsmi, vecumu - 40 gadiem un vecākiem - dzimumu, invaliditāti un ģenētisko informāciju. Turklāt darba devēji nevar īstenot nodarbinātības praksi, kas rada diskrimināciju pret aizsargātajām darba ņēmēju kategorijām, lai gan tās nav paredzētas diskriminējošas ietekmes radīšanai.
Konstruktīva izlādes doktrīna
Saskaņā ar federālo likumu darba devēji, kas pārstrukturē savas darba vietas, var būt atbildīgi par konstruktīvas budžeta izpildes apstiprināšanu. Konstruktīvās budžeta izpildes apstiprināšanas teorija liek darbiniekiem pamatot pretlikumīgas diskriminācijas prasības, ja viņu darba devēji tos nepārprotami izbeidz vai neizpilda, bet gan izmanto nodarbinātības praksi, kuras sekas ir to izbeigšana. Piemēram, darba devējs, kas pārstrukturē savas amata vietas, var būt atbildīgs par konstruktīvu darbinieku atbrīvošanu, lai gan tas nav skaidrs. Ja viņš pārstrukturē savas pozīcijas, pamatojoties uz nelikumīgiem un diskriminējošiem faktoriem, vai viņa pārstrukturēšana liedz pozīcijas noteiktām aizsargāto darbinieku kategorijām, viņa pārstrukturēšana ir diskriminējoša un nelikumīga.
Pieļaujami un nepieļaujami pārstrukturēšanas piemēri
Darba devējs, kurš pārstrukturē savas darba vietas un likvidē noteiktus amatus, ne vienmēr veic diskriminējošu izbeigšanu vai konstruktīvu budžeta izpildi. Ja budžeta apsvērumi vai uzņēmējdarbības mērķa maiņa noved pie lēmuma par pārstrukturēšanu, viņš var pārkārto savus darbiniekus nediskriminējošā veidā. Darba devējs to var paveikt, pārstrukturējot savas pozīcijas tā, ka tiek izbeigti tikai augstākie vadītāji. Ja viņa augstākie vadītāji nav vieni vai citi aizsargāti personu grupas, viņa pārstrukturēšanas metode ir pieļaujama. Tomēr, ja viņš pārstrukturē vai pārkārto savus darbiniekus tā, ka tiek izbeigti tikai vecāki darba ņēmēji, viņa pārstrukturēšanas metode ir nelikumīga, jo tas noved pie darba zaudēšanas tikai gados vecākiem darba ņēmējiem.
