Organizatoriskā kultūra ir organizācijas personība - „veids, kā lietas tiek veiktas”. To definē kā neformālās vērtības, normas un pārliecības, kas kontrolē, kā indivīdi un grupas mijiedarbojas iekšēji un ārēji. Organizatoriskā kultūra ir spēcīga, ja pastāv liela kopīga apņemšanās ievērot pamatvērtības un ir vāja, kad kontrole ir jāveic, izmantojot administratīvos rīkojumus. Organizatoriskajām kultūrām ir divas galvenās funkcijas: ārējā adaptācija un iekšējā integrācija.
Ārējā adaptācija
Savā grāmatā "Organizatoriskā kultūra un vadība" Masačūsetsas Tehnoloģiju institūts profesors Edgar H. Schein izklāstīja piecus elementus: Pirmais ir misija. Spēcīgā kultūrā grupas ir apņēmušās pildīt uzņēmuma misiju un stratēģiju, lai risinātu konkurences vidi un citus ārējos spēkus. Otrais un trešais elements ir mērķi un līdzekļi. Mērķi ir atvasināti no misijas, bet ir precīzāki. Piemēram, uzņēmuma misija varētu būt iegūt tirgus daļu, bet mērķi ietvertu konkrētus procentus un grafikus. Trešais elements ir līdzekļi mērķu sasniegšanai, tostarp darba specializācija, kompensācijas sistēmas un organizatoriskā struktūra. Vienprātība par līdzekļiem rada mazāk kūdras karu. Ceturtais un piektais elements ir mērīšana un korekcija. Izmantojot stingrus datus (piemēram, finanšu pārskatus) un iekšējās un ārējās konsultācijās, uzņēmuma darbības rezultāti tiek mērīti, salīdzinot ar tās uzdevumu, lai varētu veikt korektīvus pasākumus trūkumu novēršanai. Korekcija ir pakāpenisks kultūras pārmaiņu process, vadot iekšējo pretestību un veidojot vienprātību.
Iekšējā integrācija
Organizācijas kultūrai ir arī nozīmīga loma iekšējā integrācijā. Saskaņā ar Schein teikto, ir seši galvenie elementi, lai integrētu indivīdus un grupas: Pirmais ir kopēja valoda. Lai efektīvi sazinātos, grupas dalībnieki izstrādā kopīgu darbību un vārdu kopumu. Otrs elements ir grupas robežas - ir jābūt vienprātībai par to, kas ir vai nav loceklis. Vadība var oficiāli noteikt šīs robežas, bet grupa tos ratificē. Nobriedušā organizācijā persona var piederēt vairākām grupām, un katrai grupai viņš pārceļas no ārpuses uz iekšējo. Trešais elements ir varas un statusa sadalījums, kas ir process, kas nosaka, kā tiek nopelnīta vara, un kā tikt galā ar autoritāti un vienaudžiem. Ceturtais elements ir draudzības, normu un ieražu attīstība grupās. Piektais elements ir atlīdzību un sodu sistēma par noteikumu ievērošanu un neievērošanu. Sestais elements ir tāds, ka grupām ir iespējas - izmantojot reliģiju, ideoloģiju, pārliecību un mītus - izskaidrot neizskaidrojamo, piemēram, strauju uzņēmējdarbības apstākļu maiņu, traģisku negadījumu vai dabas katastrofu.
Mehānismi
Organizāciju kultūras ietekmēšanas mehānismi ietver to, kā vadība reaģē uz krīzi un piešķir resursus, formālu sistēmu un procedūru izstrādi un skaidru paziņojumu par uzņēmuma darbības filozofiju un pamatvērtībām.
Apsvērumi
Spēcīga organizatoriskā kultūra varētu būt šķērslis pārmaiņām un var mazināt domas daudzveidību, kas noved pie "grupu domāšanas", kur grupas dalībnieki slēpj savas atšķirības, lai tās varētu ievietot.
