Uzņēmumi paļaujas uz profesionālu, uzticamu komunikāciju, lai saglabātu peļņu un konkurētspēju tirgū. Darbinieki sazinās ar kolēģiem, menedžeriem, klientiem, pārdevējiem, plašsaziņas līdzekļiem un attiecīgajām valsts aģentūrām, tāpēc sakaru sadalījums var būtiski ietekmēt. Neskatoties uz negatīvo ietekmi un profesionālo neapmierinātību, ir svarīgi izmantot piemērotu valodu, kad rājāt darbiniekus par saziņas trūkumu.
Divkārša pārbaude
Komunikācijas trūkums ir viens no galvenajiem iemesliem, ko darbinieki minējuši, pārejot uz jaunu darbu, jo valda neapmierinātība, tāpēc pirms rājiena izdošanas veltiet laiku, lai izpētītu attiecīgās situācijas, lai noteiktu, vai vadība vai citi darbinieki ir piedalījušies šajā darbā. sakaru sadalījums. Būtu nepareizi nožēlot vienu darbinieku par komunikācijas problēmām, kas tieši saistītas ar citu darbinieku rīcību.
Neitrāls signāls
Valodai, kas izmantota, lai rājienu darbinieks sauktu par komunikācijas trūkumu, vajadzētu būt neitrālai. Uzsākot disciplīnas procesu, saglabājiet profesionālu toni, nevis slīdot dusmās, vilšanās, liekšanās vai sarkasmā. Tas palīdz atvieglot efektīvu diskusiju, vienlaikus izvairoties no iespējamiem juridiskiem traucējumiem, ja darbinieks uzskata, ka jūsu rājiens šķērso pieņemamas robežas.
Paskaidrojums
Sākotnējai valodai, kas paredzēta, lai aizskartu darbiniekus ar komunikāciju, jāsākas, lūdzot paskaidrojumu no viņu viedokļa. Izmantojot šo iekļaujošo valodu, darbinieks tiek piesaistīts procesam, lūdzot, lai viņš būtu atbildīgs par savām darbībām. Paskaidrojuma pieprasījumā var būt norādīts: “Lūdzu, norādiet apstākļus, kas noveduši pie kavēšanās sazināties ar mūsu novērtēto klientu trīs nedēļas, neraugoties uz atkārtotiem tālruņa zvaniem un e-pastiem.”
Citējot notikumus
Izvairieties no plašiem, vispārīgiem apgalvojumiem, kad pretinieks darbiniekam par komunikācijas problēmām. Tā vietā izmantojiet konkrētus piemērus, lai aprakstītu sakaru sadalījumu no vadības viedokļa. Piemēram, jūs varat minēt datumus, kas saistīti ar neatgriezeniskiem telefona zvaniem un e-pasta ziņojumiem, par vēlu iesniegtajiem ziņojumiem un konkrētām sūdzībām, ko iesnieguši klienti, vadītāji vai pārdevēji. Saistiet, kā katrs notikums radīja negatīvu ietekmi uz uzņēmumu.
Sekas
Izsakiet vilšanos par darbinieka saziņas trūkumu, bet neuztraucieties par apsūdzībām vai kritiku. Pārvietojieties tieši uz darbinieka izvēles tūlītējām sekām efektīvākam rājienam. Piemēram, jūs varat uz laiku samazināt darbinieka pienākumus un privilēģijas, lai viņai būtu resursi vai motivācija pielāgot savu uzvedību. Piešķirot sekas, ievērojiet disciplīnas iespējas, kas aprakstītas jūsu uzņēmuma rokasgrāmatā, lai izvairītos no netaisnības vai pārmērīgas disciplīnas.
Darbības plāns
Pārvietojiet rājienu pozitīvākā teritorijā, izstrādājot rīcības plānu kopā ar darbinieku, lai risinātu savas komunikācijas problēmas. Tas varētu ietvert plāna izstrādi, lai atbildētu uz e-pasta ziņojumiem divu darba dienu laikā, ja sūtījums nav steidzams, vai arī kāds laika grafiks, piemēram, ir piemērots jūsu uzņēmuma kultūrai un nozarei. Rīcības plānā būtu jāapraksta arī turpmākā disciplinārā rīcība, kas notiks, ja komunikācijas trūkums turpināsies.
