Organizācijas ilgtermiņa panākumi ir atkarīgi no tās spējas pielāgoties pārmaiņām. Izmaiņas var izraisīt darbaspēks, ekonomika vai jaunās tehnoloģijas. Tā vietā, lai injicētu apmācību vai izglītību vienā uzņēmuma aspektā, organizatoriskajai attīstībai ir holistiska pieeja pārmaiņu pārvaldībai. Plāni ir specifiski organizācijai, balstīti uz pētījumiem un ietver mērījumus, lai novērtētu efektivitāti.
Vēsture
Lai gan 20. gadsimta sākumā parādījās vairākas organizācijas attīstības atbalsta teorijas, organizatoriskā attīstība līdz 1950. gadiem netika atzīta par savu nozari. Šajā laikā praktiķiem bija dažādas organizācijas attīstības definīcijas, un darbu parasti veica ārējie konsultanti.Richard Beckhard tiek piešķirts kredīts, lai apzīmētu šo vārdu savā 1969. gada grāmatā "Organizācijas attīstība: stratēģijas un modeļi". Beckhards bija MIT Sloan Business School profesors un septiņu citu grāmatu un daudzu organizatorisku pārmaiņu un attīstības rakstu autors.
Iespējas
Organizatoriskā attīstība ir balstīta uz uzvedības zinātni un ir mērķtiecīga un plānota iejaukšanās, ko organizē visā organizācijā, saskaņā ar Beckhardu. Tās mērķis ir saskaņot organizācijas sistēmas un procesus ar tās iedzīvotāju vajadzībām un spējām. Tiklīdz šie faktori būs saskaņoti, organizācijas vispārējā labklājība, efektivitāte un efektivitāte uzlabosies. Lai organizācijas attīstības plāns būtu efektīvs, augstākajai vadībai ir jāveido vēlamā rīcība, un darbiniekiem ir jāatbalsta pārmaiņu nepieciešamība. Viens no faktoriem, kas atdala organizatorisko attīstību no saistītām jomām, ir pārmaiņu aģents, kas ir persona vai cilvēku grupas, kas vada pārmaiņu procesu.
Īstenošana
Organizatoriskajai attīstībai ir divi īstenošanas posmi: darbības izpēte un iejaukšanās. Rīcības pētījumu laikā pārmaiņu aģenti izmanto vairākas metodes, lai iegūtu informāciju par organizācijas problēmām. Pētījumu veidi organizatoriskajā attīstībā ietver aptaujas, fokusa grupu intervijas un novērojumus. Intervences plāna veids ir atkarīgs no pētījuma rezultātiem un problēmas rakstura. Lai gan ir dažādi organizatoriskās attīstības intervences plāni, tie visi ietver darbības, kas veicina pārmaiņas. Darbību veidi ietver vingrinājumus starppersonu, grupu un starpgrupu komunikācijā.
Ieguvumi
Veiksmīgi īstenojot, organizatoriskās attīstības pasākumi var palīdzēt organizācijai pielāgoties jaunā darbaspēka mainīgajām vajadzībām, saglabāt konkurētspēju, mainoties globālajai dinamikai un palīdzot tai veiksmīgi pāriet uz jaunu vadību. Citas organizācijas attīstības priekšrocības ir pastiprināta sadarbība, uzlaboti lēmumu pieņemšanas procesi un uzņēmuma kultūras saglabāšana.
Apsvērumi
Organizatoriskā attīstība ir ilgstošs process, kas prasa ieeju no visiem darbinieku līmeņiem un klienta pacietību. Tie, kas vēlas organizēt attīstību, lai ātri atjaunotu apātisku darbaspēku, būs vīlušies. Lēmums pieņemt darbā ārējos konsultantus vai paļauties uz iekšējām personiskām izmaiņu aģentiem ir arī sarežģīts. Lai gan ārējie konsultanti var būt brīvāki no aizspriedumiem, jo viņiem trūkst personīgās vēstures ar uzņēmumu, viņiem var arī nebūt iespējas ātri izprast nianses, kas norāda uz organizācijas problēmas cēloni.
