Mūsdienu darbaspēkā, kas balstīta uz zināšanām, organizācijas arvien vairāk cenšas aizpildīt specializētas pozīcijas, kurām nepieciešami unikāli prasmju komplekti. Darbinieku pieņemšana vairs nav saistīta ar to, ka tiek vākti atsākti darba izstādē un aicināti visi, kas, šķiet, atbilst darba pamatprasībām. Šā iemesla dēļ cilvēkresursu nodaļas kļūst aktīvākas, izmantojot selektīvu pieņemšanu darbā.
Kur sākt
Atlases vai mērķtiecīga pieņemšana darbā ietver tādu darbā pieņemšanas stratēģiju izstrādi, kas ir proaktīvākas, lai piesaistītu kvalificētus kandidātus ar īpašām prasmēm. Lai atlasītu atlases darbus, pirms sanāksmes ar potenciālajiem kandidātiem ir nepieciešams veikt vairāk darba. Organizācijām jāsākas, veicot rūpīgu darba vietu analīzi par amatu, kuru viņi mēģina aizpildīt. Darbiniekam vienmēr ir jāiesaista darbā pieņemšanas vadītājs šajā procesā, lai pilnībā izprastu darbu un nepieciešamās īpašās zināšanas, prasmes vai spējas. Tiklīdz būs noteikti galvenie amata uzdevumi, būs skaidrs, kādi kandidāti būs nepieciešami.
Organizācijai nevajadzētu nenovērtēt pašreizējā personāla spēku. Darbinieku nosūtīšana, mācības un konferences, kā arī bijušo darbinieku tīkli var būt noderīgi instrumenti, lai iekļautu selektīvajā darbā pieņemšanas stratēģijā.
Paskaties uz datiem
Darbaspēka dati ir publiski pieejami un ir noderīgi, izstrādājot selektīvu darbā pieņemšanas stratēģiju. Piemēram, ir viegli noteikt, kādu procentuālo daļu no konkrētā pasta koda iedzīvotājiem ir paaugstināti grādi. Balstoties uz jūsu darba analīzes rezultātiem, jūs varēsiet attiecīgi atlasīt darbā darbiniekus, izmantojot lielos daudzumus, kas pieejami tiešsaistē. Pētot savus pētījumus, arī būs izdevīgi, strādājot pie mārketinga plāna vai sekojot līdzšinējām darbā pieņemšanas iniciatīvām.
Izpētiet konkursu, lai noskaidrotu, kā viņu priekšrocības tiek apvienotas ar jūsu organizācijas piedāvātajām priekšrocībām. Paturiet prātā, ka darbinieki augstu vērtē ieguvumus veselībai, darba un privātās dzīves līdzsvaru un konkurētspējīgu atalgojumu, īpaši grūtos ekonomiskos laikos. Perks un darbinieku pabalsti jāiekļauj kā daļa no vispārējās darbā pieņemšanas stratēģijas.
Labākās prakses kritēriji
Izstrādājot stratēģiju, būs noderīga citu organizāciju atlases stratēģiju izpēte. Piemēram, daudzas budžeta ziņā draudzīgas valstis paredz kandidātus no teritorijām, kurās ir augstas dzīves izmaksas.
Rezultāts
Pareizi pieņemts, selektīva pieņemšana darbā nodrošinās kandidātus, kas ir labi kvalificēti un piemēroti amatam ar vismazāko piepūli. Gan kandidāts, gan organizācija gūs labumu no šiem centieniem. Lai gan selektīvās darbā pieņemšanas stratēģijas izstrāde sākotnēji būs darbietilpīga, rezultāti būs noderīgi, lai aizpildītu nākotnes pozīcijas, kā arī lai izveidotu kandidātu cauruļvadu. Piesaistot darbā pieņemšanas stratēģijas konkrētām pozīcijām, organizācijas saņems vislielāko sprādzienu no bieži ierobežotajiem budžetiem.
Ieguvumi organizācijai
Organizācijas, kas izmanto selektīvu pieņemšanu darbā, laika gaitā redzēs ievērojamus izmaksu ietaupījumus. Mazāks laiks un nauda tiks izšķiesti, pieņemot darbā un intervējot kandidātus, kuri galu galā nav piemēroti šim amatam. Arī apgrozījums samazināsies, jo tik daudz laika un naudas tika iztērēti, lai nodrošinātu perfektu atbilstību. Selektīva pieņemšana darbā ir jāuzskata par ieguvumu organizācijai un kandidātiem.
Selektīvā pieņemšana darbā būtu arī kalpo kā līdzeklis, lai pieņemtu darbā daudzveidību. Saskaņā ar Cilvēkresursu vadības biedrības tīmekļa vietni "Daudzveidīga pieņemšana darbā ir svarīgs solis ceļā uz iekļaujošu un daudzveidīgu darba vietu, kas atspoguļo klientus, kurus tā apkalpo un vislabāk sagatavo konkurēt mainīgajā ekonomikā un tirgū."
