Organizatoriskais konflikts ir termins, kas attiecas uz konfliktu uzņēmumā vai organizācijā. Tas var būt negatīvs uzņēmējdarbības aspekts, bet reizēm arī funkcionāls. Disfunkcionāls konflikts rada produktivitātes samazināšanos, bet funkcionālie konflikti veicina produktivitāti un veiktspēju. Ja konflikts tiek pienācīgi pārvaldīts, tas var būt pozitīvs spēks. Organizatorisko konfliktu risināšanai ir divi galvenie resursi: Thomas Kilmann teorija un Borisoffs un Viktors.
Thomas Kilmann režīmi
Thomas Kilmann izstrādāja piecu režīmu sistēmu, lai risinātu organizatoriskos konfliktus. Tā sastāv no konfliktu novēršanas; konkurējošs konflikts; konfliktu risināšana; konflikta apdraudēšana; konfliktu. Kilmana teorija izskaidro visbiežāk izmantotās metodes, ko cilvēki izmanto konflikta risināšanā. Ja konflikts tiek risināts pareizi, tas var dot labumu organizācijai. Darbiniekiem jābūt gataviem strādāt kopā un jāpieņem dažāda veida personības, lai organizatoriskie konflikti būtu izdevīgi.
Kilmann Modes paskaidrots
Izvairīšanās no konflikta ir pirmais organizatorisko konfliktu līmenis, kā to nosaka Kilmann. Šis režīms nosaka, ka persona kopumā izvairās no konfliktiem, nekad neatrisinot problēmas organizācijā. Konkurējošs konflikts ir veids, kas pazīstams arī kā win-loss pieeja. Cilvēki šajā līmenī izmanto citus cilvēkus, lai sasniegtu savus mērķus. Tie ir ļoti pārliecinoši un nav ļoti sadarbīgi. Cilvēki ar pielāgojamu konfliktu stilu koncentrējas uz citiem cilvēkiem. Personai šajā līmenī citu cilvēku mērķi ir svarīgāki par saviem mērķiem. Kompromisa konflikta stils ir pārliecinošs un kooperatīvāks. Cilvēki, kas vēlas atrast pareizo risinājumu, bieži ir šajā līmenī. Viņiem ir labs līdzsvars starp savām vajadzībām un citu cilvēku vajadzībām. Sadarbības konflikta režīms bieži tiek apzīmēts kā win-win situācija. Šis stils strādā ar citiem, lai atrastu labāko un radošāko problēmu risinājumu.
Borisoff un Victor Levels
Deborah Borisoff un David Victor sadarbojās, lai izstrādātu piecus konfliktu pārvaldības posmus, kurus viņi sauca par “pieciem A”. apstiprinājums; attieksme; rīcība; un analīze. Šie pieci soļi ir paredzēti, lai pārvaldītu konfliktus organizācijā.
Borisafs un Viktora metode paskaidrots
Novērtējums ir pirmais solis „piecu A” metodi. Šajā posmā iesaistītās puses vāc informāciju par problēmu, ar kuru viņi saskaras. Viņi nosaka, kurš konflikta apstrādes režīms tiks izmantots konkrētajai problēmai. Nākamais solis ir apstiprinājums. Šajā posmā visas iesaistītās puses uzklausa viena otru, cenšoties saprast situāciju no visām pusēm. Tas nenozīmē, ka visām pusēm ir jāvienojas; tomēr viņiem ir jābūt gataviem mēģināt saprast viens otru. Attieksme nāk tālāk. Šajā posmā iesaistītās puses apzinās, ka pastāv dabiskas atšķirības starp cilvēkiem, balstoties uz kultūru, izlūkošanas līmeņiem, dzimumu un citiem faktoriem. Ceturtais solis ir darbība. Tādā gadījumā puses sāk atrast veidu, kā novērst problēmu, apspriežot iespējas. Pēdējais solis ir analīze, kurā puses vienojas par izvēlēto risinājumu. Visa informācija ir apkopota un tiek pieņemts risinājums.
