Jo lielāks ir jūsu darbinieku finansiālais un emocionālais ieguldījums jūsu uzņēmuma panākumos, jo labāks būs viņu darbs. Samaksājot vienkāršu, vienkāršu algu, tiek atalgoti tikai darbinieki par to, ka viņi ir parādījušies, iesakņojušies un dara visu nepieciešamo, lai saglabātu darbu. Gain koplietošanas plāni piedāvā alternatīvu vienkāršām samaksas struktūrām, kas ne motivē, ne iedvesmo. Quality Digest paskaidro, ka šie plāni ir spēcīgi instrumenti, kas sasaista darbinieku peļņu un veiktspēju un rezultātu. Jūs varat izmantot klasisko tradicionālo pieeju, lai iegūtu koplietošanu, vai arī varat izstrādāt savu plānu, kas pielāgots jūsu uzņēmuma unikālajām problēmām un veiktspējas rādītājiem.
Scanlon plāns
Scanlon plāns bija pirmais ieguvumu sadales plāns, ko plaši izmantot. Tas sasaista papildu ienākumus ar darbaspēka izmaksu attiecību pret ražošanas vērtību. Jo lielāks ir darbinieku skaits, salīdzinot ar saņemto stundas algu, jo lielāks ir papildu kompensācija, ko viņi saņems. Piemēram, jūs varat iegūt peļņas sadali par noplēšamo pirkstu skaitu, salīdzinot ar algas stundu izmaksām, kas iegūtas to ražošanā. Ja jūsu darbinieki divās stundās saražo 200 siksnas ar darbaspēka izmaksām 15 ASV dolāru stundā, viņi nopelnīs lielāku prēmiju nekā tad, ja viņi divās stundās saražotu 150 uzgaļus un zemāku prēmiju nekā tad, ja viņi divu stundu laikā ražotu 300 uzpurņus.
Bez ieguvumu sadales plāna darbiniekiem, kuri tiek maksāti stingri saskaņā ar stundas algu, ir maz iemesla, lai īsākā laikā saražotu vairāk uzgaļu. Patiesībā viņiem var būt pat negatīvs stimuls pārvietoties un strādāt lēnāk, jo jo ilgāk viņiem vajadzēs iegūt nepieciešamo skaitu uzmavu, jo vairāk viņi nopelnīs. Tomēr darba ņēmējiem, kuri saņem papildu kompensāciju par produktīvāku darbu, ir reāls stimuls ražot vairāk mazāk laika. Viņi nopelna vairāk naudas stundā, pat ja viņi strādā mazāk stundu. Papildus nenoliedzamam priekšlaicīgas apdares aicinājumam, bet pelnot tādu pašu atalgojumu, viņi var lepoties ar to, ka viņi spēj pilnveidot darbu efektīvāk, kad viņu prasmes attīstās.
Rucker plāns
Lai gan Scanlon plāns galvenokārt nosaka produktivitāti produkcijas daudzuma ziņā, Rucker plānā galvenā uzmanība tiek pievērsta kvalitātes novērtējumiem. Šī pieeja balstās uz ideju, ka dažās nozarēs produktivitāte patiešām nav ļoti atšķirīga, bet citi mainīgie var sniegt nozīmīgus datus par to, cik labi strādājošie. Rucker plāns varētu izmērīt atkritumus, salīdzinot ar ražošanas apjomu, atalgojot darbiniekus par lielāku gatavā produkta daudzumu no konkrēta izejvielu daudzuma. Alternatīvi, Rucker plāns varētu izmērīt bojāto vienību skaitu un atalgot darbiniekus par zemākiem atdeves rādītājiem.
Tāpat kā Scanlon plāni, Rucker plāno atalgot darbiniekus par darbu un uzņēmuma naudas taupīšanu. Viņi piešķir papildu naudu, lai kompensētu darbiniekus par konkrētiem rezultātiem. Nozarei, kas izmanto Rucker plānu, var būt pietiekami mehānizēti procesi, lai nodrošinātu samērā konsekventu ražošanas līmeni, vienlaikus balstoties uz darbiniekiem, lai izmantotu materiālus saprātīgi vai pārbaudītu gatavo produktu, lai nodrošinātu, ka bojāti priekšmeti netiek iepakoti un pārdoti. Scanlon plāni un Rucker plāni var izmērīt dažādus rezultātus, taču tie abi ir vērsti uz pārdošanas uzlabošanu, resursu maksimālu izmantošanu un darbinieku atalgošanu par izcilu darbu.
Improshare plāni
Improshare plāns ir līdzīgs Scanlon plānam, jo tas atlīdzina ražošanas efektivitāti. Atšķirībā no Scanlon plāna, Improshare pieeja mēra ražošanas stundu skaitu, nevis darbaspēka izmaksas. Darbības rādītāji saskaņā ar Scanlon plānu atšķirsies atkarībā no tā, vai darbu ir veikuši darbinieki ar augstu algu vai zemu atalgojumu, jo tie mēra kopējās algas izmaksas, kas ir lielākas, ja darbu veic darbinieki, kuri saņem lielāku stundas darba samaksu. Pretstatā tam, Improshare plāni līdzīgi izturas pret visiem darbinieka darba laikiem, neatkarīgi no tā, vai šie darbinieki ir uzņēmuma galvenie izpildītāji vai zemākie.
Neskatoties uz sarežģīto nosaukumu, Improshare plānu ir viegli īstenot un izsekot, jo visas stundas ir ievadītas vienā kategorijā. Tā vietā, lai aprēķinātu algas uzskaiti, lai noteiktu, cik stundas, cik lielā mērā atalgojums ir nonācis ražošanas procesā, varat vienkārši izsekot kopējo stundu skaitu un kopējo izlaidi un pēc tam aprēķināt attiecību starp tām. Faktori, kas nav darba kvalitāte un darbinieku iesaistīšanās, var ietekmēt Improshare plānu skaitu, bet plāna izmantošana ir balstīta uz pieņēmumu, ka konkrētajā nozarē šo mainīgo ietekme ir neliela attiecībā pret cilvēka elementu. Šie citi būtiskie mainīgie ir ražošanas apjoms, kas var būt saistīts ar apjomradītiem ietaupījumiem, un produktu klāsts, kas var atvieglot vai grūtāk racionalizēt.
Darbinieku īpašumtiesības
Darba ņēmēju īpašumtiesības ir ideja par darbinieka dalīšanos nākamajā līmenī. Ne tikai darbinieki pelna papildus, pamatojoties uz uzņēmuma darbību, kurā viņi strādā, bet arī faktiski pieder uzņēmumam akcijas vai pašu kapitāls. Darbinieku īpašumā esošs uzņēmums var izmantot arī ieguvumu sadales plānu, kas atlīdzina darbiniekus par konkrētiem sasniegumiem un kritērijiem, bet papildu darbinieku īpašumtiesību raksturs ļauj darbiniekiem gūt papildu ienākumus, pamatojoties uz uzņēmuma vispārējiem rezultātiem. Saikne starp individuālo darbu un papildu kompensāciju var nebūt tik tieša kā ar Scanlon plānu vai Rucker plānu, bet kopējais iesaistīšanās, investīciju un lepnuma līmenis uzņēmuma sasniegumos var būt diezgan augsts. Šie nemateriālie aktīvi izpaužas kā kvalitatīva darba un lieliskā klientu apkalpošanas materiālais labums saskaņā ar Brandonu Gailli.
Darbinieku īpašumā esošie uzņēmumi var būt dažādi, sākot no uzņēmuma, kas dod saviem darbiniekiem iespēju iegādāties akciju par izdevīgu likmi darbiniekam piederošam uzņēmumam, kur vairāk nekā puse no pašu kapitāla pieder darbaspēka darbiniekam. kooperatīvs, kas ir neviendabīga darba vietas demokrātija. Daži uzņēmumi, piemēram, Bobas Red Mill un Fat Tire Brewing Company, ir pieņēmuši darbinieku īpašumtiesības kā stratēģiju un kultūru, piesaistot darbiniekus kā iesaistītus partnerus, pat ja viņi neapstājas, lai pieņemtu pilnībā sadarbības modeli. Viņu iesaistīšanās kultūra kļūst pat par spēcīgu mārketinga rīku, jo klienti pieņem ideju atbalstīt uzņēmumus, kuros darbinieki tiek apbalvoti godīgi un tiek aktīvi novērtēti.
Ja uzņēmums pieņem tradicionālo peļņas sadales plānu, visi ieguvumi tiek piešķirti tiem darbiniekiem, kuri ir iesaistīti konkrētā mērķa sasniegšanā vai metriku, ko izmanto par pamatu papildu kompensācijai saskaņā ar Amerikas ilgtspējīgas uzņēmējdarbības padomes (American Sustainable Business Council). Ja darbinieki, kas strādā uzņēmumos, saņem papildu ienākumus, kas saistīti ar uzņēmuma sniegumu, viņi parasti saņem tādas pašas dividendes kā darbiniekiem, kuri nav iesaistīti projektā, kas nopelnījis papildu ienākumus, kā arī akcionāri, kuri nav arī darbinieki.Šī vienošanās ne vienmēr var apdraudēt iesaistīšanās līmeni, bet ir vērts atzīmēt, ka tā ir galvenā atšķirība starp tradicionālo peļņas sadali un kopīgajiem finansiālajiem ieguvumiem, kas nāk ar darbinieku īpašumtiesībām.
Darbiniekam piederošā kooperatīvā peļņas sadale notiek patronāžas maksājumu veidā, kas tiek sadalīti darba ņēmējiem, pamatojoties uz to, cik daudz darba viņi ir ieguldījuši laikā, kad tika nopelnīts pārpalikums vai peļņa. Co-ops var izstrādāt dažādus plānus pārpalikuma sadalei, tostarp piešķirot papildu svaru dalībnieku īpašniekiem, kuri ir iesaistīti ilgākā laika posmā. Tāpat kā ar darbiniekiem piederošiem uzņēmumiem, kas nav strukturēti kā kooperatīvi, dividendes vai procenti var tikt izmaksāti arī tiem biedriem vai nepiederīgajiem, kuri ir iegādājušies vēlamo akciju. Tomēr kooperācijas patronāžas maksājumiem tiek piemērots īpašs nodokļu režīms.
Gain Sharing Plans Plusi un mīnusi
Ieguvumu koplietošana dod labumu uzņēmumam, palielinot darbinieku iesaistīšanos un uzlabojot vispārējo darba kvalitāti. Tomēr atsevišķiem darba ņēmējiem var nebūt skaidrs, kā viņu personīgie ieguldījumi ir devuši rezultātu, jo īpaši lielākos uzņēmumos ar daudziem darbiniekiem.
Piesaistot atalgojumu konkrētiem rezultātiem, ieguvumu sadales plāni var atturēt no darba veida, kas veido sistēmas un infrastruktūru, ne vienmēr parādot tūlītējus rezultātus. Tikšanās ideju apmaiņai un jaunu stratēģiju īstenošanai var veidot darba vietu kultūru un radīt nozīmīgas izmaiņas ilgtermiņā, taču tās parasti nesniedz īstermiņa atlīdzību. Faktiski šīs sanāksmes var faktiski mazināt produktivitātes aprēķinus, jo īpaši, ja uzņēmums izmanto plānu, kas atlīdzina taustāmus rezultātus attiecībā uz algas stundām.
Papildus sapulču pavadīšanas laikam sanāksmēs daudzi svarīgi jauninājumi mazina īstermiņa produktivitāti, jo ir jāiznīcina vecās sistēmas un jāiegūst jaunas sistēmas, lai gūtu labumu no šīm idejām. Būtu demoralizējoši, ja darba ņēmēji nepalaistu uz prēmijām un papildu peļņas sadali, kamēr tiek ieviestas jaunas idejas. Šāds maksāšanas režīms varētu pat mudināt darba ņēmējus ievērot novecojušus procesus, kas ir viegli un pazīstami.
Līdzīgi ieguvumu sadales plāni var atalgot darbiniekus par produktivitāti, ja nav nevienas lielas vai tūlītējas nepieciešamības ražotajiem priekšmetiem. No ražošanas viedokļa var būt efektīvāk veikt lielu daļu no konkrētas daļas, bet, ja jums nav pasūtījumu attiecībā uz produktu, kas izmanto šo daļu, ražotie priekšmeti vienkārši sēdēs putekļu savākšanā un piesaistīs kapitālu un telpu, ko varētu izmantot produktiem, kurus pārdosiet ātrāk. Tas ir mazāk efektīvs, lai veiktu nelielu priekšmetu, lai aizpildītu steidzamu, steidzamu pasūtījumu, bet tas būs labāks jūsu uzņēmuma apakšējā rindā, jo produkcija tiks pārdota. Peļņas sadales vai darbinieku īpašumtiesību plāns piedāvās atalgojumu, pamatojoties uz šo lielāku attēla produktivitāti, bet Scanlon vai Improshare plāns nebūs.
Tomēr pievienotās atlīdzības, kas saistītas ar pārdošanu vai peļņu no peļņas, ir savi trūkumi. Ja darbinieki zina, ka daži priekšmeti rada daudz labākas peļņas normas nekā citi, viņi var novirzīt savu pārdošanu un mārketingu, lai nesamērīgi veicinātu šos piedāvājumus. Tas var atteikties no uzticības un kompromitēt jūsu uzņēmuma ilgtermiņa spēju saglabāt klientu loku, kas saņem ziņu, ka jūsu pārdošanas spēks ir vairāk ieinteresēts rentabilitātē nekā klientu labklājībā.
Neskatoties uz šīm iespējamām grūtībām, ieguvumu sadale ir efektīva un plaši izmantota kompensācijas stratēģija. Tas saglabā motivāciju darbiniekiem un dod viņiem iespēju patiesi lepoties ar savu darbu. Darbinieki, kas ir iesaistīti un izdarījuši augstākas kvalitātes darbu un paliek jūsu biznesā ilgāk, ļaujot jums veidot dziļu un plašu kopīgu zināšanu bāzi un ietaupīt naudu, lai apmācītu jaunus darbiniekus un iegūtu viņiem ātrumu. Iesaistītie darbinieki kļūst par sava zīmola vēstniekiem, labi atspoguļojot jūsu biznesu ar viņu entuziasmu un apņēmību.
Piesaistot atalgojumu uz vispārējo uzņēmuma sniegumu, ieguvumu sadales plāni var arī palīdzēt jums pārvaldīt savu algu sarakstu un saglabāt to atbilstoši jūsu maksātspējai. Ja bizness ir lēns un mērķi nav sasniegti, jūsu uzņēmumam nebūs jāmaksā tik daudz, ļaujot jums ietaupīt naudu citiem darbības izdevumiem. Protams, nekad nav laba ideja sabalansēt grāmatas jūsu darbinieku mugurā. Tomēr plāns, kas piedāvā arī dāsnu atlīdzību, ja uzņēmums vai konkrēta tās darbinieku grupa darbojas labi, var radīt darbiniekus, kas patiešām darbojas un strādā kā uzņēmumu īpašnieki, kas gūst labumu, ja uzņēmuma darbība ir spēcīga un kuri ir gatavi sniegt personisku informāciju upurēšanas laikā.
