Korporatīvā kultūra veido visas organizācijas jomas, un tas ietver darbinieku ētisko uzvedību. Ļoti publiskotā 2012.gada New York Times izdevumā „Kāpēc es atstāju Goldman Sachs” uzņēmuma izpilddirektors rakstīja, ka uzņēmuma korporatīvā kultūra bija morāla, un darbinieki tika apbalvoti par neētisku izvēli stiprināt uzņēmuma apakšējo pozīciju.Bet vai negatīva korporatīvā kultūra tiešām ietekmē individuālo ētisko uzvedību?
Kas ir negatīva korporatīvā kultūra?
Negatīva korporatīvā kultūra, ko arī definē Ētikas resursu centrs kā „vāja” ētiskā kultūra, ir tāda, kurā organizācija neatbalsta ētiskas vērtības. Uzņēmums uzsver uzvaru un panākumus, izdarot pareizo lietu vai veicot uzņēmējdarbību pareizi. EPP arī norāda, ka noteiktas darbinieku kategorijas visdrīzāk uztvers uzņēmuma korporatīvo kultūru kā negatīvu nekā citas. Piemēram, darbinieki, kas nav vadība, arodbiedrību biedri, jaunāki darbinieki un jauni darbinieki, bieži vien negatīvi vērtē uzņēmuma ētisko kultūru nekā vadība, arodbiedrību darbinieki, vecāki darbinieki un visnopietnākie darbinieki.
Nacionālais uzņēmējdarbības ētikas apsekojums
2011. gada Nacionālais biznesa ētikas apsekojums, ko ik pēc diviem gadiem veic Ētikas resursu centrs, sniedz plašāku ieskatu par korporatīvās kultūras un darbinieku ētiskās uzvedības attiecībām. Saskaņā ar aptauju to uzņēmumu īpatsvars, kuriem bija vāja vai negatīva ētikas kultūra, strauji pieauga no 35% līdz 42%, un to darbinieku īpatsvars, kuri uzskatīja, ka ir spiesti kompromitēt savus standartus, kopš pēdējās aptaujas veikšanas sasniedza 5 punktus līdz 13%. 2009. gadā aptaujā arī tika norādīts, ka pēdējo divu gadu laikā ir palielinājušies arī dažu veidu pārkāpumi, piemēram, seksuāla uzmākšanās, ļaunprātīga izmantošana un nozagšana, kā arī pārkāpumi, veselības vai drošības pārkāpumi un vides pārkāpumi.
Atriebība pret ētisko uzvedību
Protams, viens no veidiem, kā ietekmēt ētisko uzvedību, ir atbildēt pret darbiniekiem, kuri savā uzņēmumā ziņo par neētisku rīcību. ERC pētījumā konstatēts, ka ziņotāju vidū 64 procenti apgalvoja, ka vadība vai viņu vadītājs ir izslēguši no lēmumiem un darba aktivitātēm. Vēl 62 procenti ziņoja par mutisku vardarbību, ko veikuši vadība vai viņu vadītājs, un citi darbinieki saņēma aukstu plecu. Turklāt vairāk nekā puse aptaujāto gandrīz zaudēja darbu, viņiem nebija sniegts paaugstinājums vai paaugstināts vai pārcietināts mutisks vardarbības cēlonis, ko veikuši citi darbinieki. Citi ziņotāji ziņoja, ka viņi tiek pārvietoti vai atkārtoti iecelti, pazemināti vai ka viņu darba samaksa vai stundas ir samazinātas. Daži pat teica, ka viņi piedzīvoja tiešsaistes uzmākšanos, fizisku kaitējumu sev vai īpašumam, vai arī viņi tika vajāti mājās.
Personiskā ētikas kodeksa ietekme
Vašingtonas Universitātes Fostera augstskola veica divus pētījumus, kuros dalībniekiem tika lūgts klasificēt uzņēmējdarbības vispārējo raksturu kā morālu vai amorālu. Tad viņiem tika doti uzdevumi, lai izpildītu izdomātu uzņēmumu, tostarp iespēju uzpūtināt apdrošināšanas atlīdzību. Katrs testa priekšmets saņēma atzinīgi novērtējumu no izpilddirektora, norādot, ka uzņēmums darīs visu, kas nepieciešams, lai saglabātu konkurētspēju vai ka uzņēmums darbotos godprātīgi. Studiju rezultāti parādīja, ka indivīdi, kuri domāja, ka uzņēmumi ir raksturīgi amorāli, bija mazāk ticami, ka pēc tam, kad viņi lasīja vairāk pārliecinošu piezīmi, tie, kas uzskatīja, ka apdrošināšanas prasība ir neapmierinoša, bet tie, kuri uzskatīja, ka uzņēmumi ir morāli, bija vairāk nobrieduši par apdrošināšanas prasījumu pēc iepazīšanās ar izpilddirektoru brīdinājums darīt visu, kas nepieciešams, lai būtu konkurētspējīgs. Saskaņā ar pētījuma autora, biznesa ētikas profesora Scott Reynolds teikto, lai piespiestu kādu no ētiskās uzvedības robežām, „tas aizņem personisku pārliecību, kā arī kultūru vai kontekstu, kas to atbalsta un veicina.”
