Ir vairāki darbinieku novērtēšanas veidi. Tomēr viena no lielākajām organizācijām, kurām ir tūkstošiem darbinieku, ir "piespiedu izplatīšana". Daudzi darba devēji uzskata, ka tas ir labākais veids, kā novērtēt darbinieku sniegumu. Pārējie iebilst pret opozīciju.
Pamatinformācija
Jack Welch, bijušais General Electric izpilddirektors un biznesa vadības traktora "Uzvaras" autors, gandrīz vienreiz sniedza slavenu piespiedu izplatīšanas novērtējumu. Lai gan General Electric uzņēmumā Welch uzsāka uzņēmējdarbību, darba devējiem būtu jāmaksā augstākie izpildītāji, jācenšas attīstīt vidējo darbinieku kategoriju un atlaist darbiniekus, kuru darbība ir ierindota zemākajā kategorijā. Šī sistēma dažkārt tiek saukta par "rangu un dzeltenumu", kas nozīmē, ka jūs rangu darbinieki, tad yank no sliktākajiem.
Iespējas
Saskaņā ar piespiedu sadalījuma izpildes novērtējumu darbinieks tiek vērtēts pēc paša sasniegumiem. Tas ir atalgojums darbiniekam, kurš novērtē individuālos sasniegumus par komandas darbu un komandas mērķiem. Metode, ar kuras palīdzību darbinieks ir ierindots, var ietvert "vadību pēc mērķiem" vai MBO, kas ir mērķi un uzdevumi, ko darbinieks un viņa vadītājs identificē sākumā novērtēšanas gadā. Novērtēšanas gada beigās pabeigtie mērķi tiek atzīmēti, un darbiniekam tiek piešķirts atlīdzība par paveikto darbu apjomu un kvalitāti, lai sasniegtu šos mērķus.
Ietekme
Eksperti, tostarp Welch, lēš, ka 20 procenti no darbaspēka ir A diapazonā. A klāstu darbinieki bieži tiek atalgoti un gandarīti par līdera pozīcijām uzņēmumā.
Tiek uzskatīts, ka lielākā daļa darbinieku pieder B kategorijai, jo darbinieki, kuri vienkārši atbilst cerībām, taču tiem var būt iespējas pāriet uz A kategorijas darbiniekiem. Darbiniekiem, kas ierindoti B vietā, ir ieviesti darbības uzlabošanas plāni vai dažādi MBO, vai pat mentors, kas piešķirts darbiniekam, kuram ir solījums uz uzlabojumiem. Paredzams, ka vidējiem izpildītājiem tiks dota iespēja uzlabot vai galu galā pāriet augstākajā līmenī. Darbinieku bieži vada viņa vadītājs, vai uzņēmums var ieguldīt profesionālās pilnveides pasākumos, lai palīdzētu viņai uzlabot.
Zemākā ranga piespiedu izplatīšanas izpildes novērtējumā ir C. C-diapazona darbinieki neatbilst to standartiem atbilstoši viņu vadītājiem. Gan agri izveidoti MBO ir bezgalīgi nepilnīgi, vai darbinieks vienkārši nav piemērots organizācijai.
Apsvērumi
Savā rakstā "Lieta 20-70-10. Gadam" Welch atzīst: "Parasti, ja persona ilgstošā laika posmā ir atradusies 10% zemāk, menedžeris sāk sarunu par pārvietošanos." Šī ir vienādojuma daļa, kas tiek izmantota piespiedu izplatīšanas darbinieku darba novērtējumā.
Piespiedu izplatīšanas novērtējumam ir stingras vadlīnijas un parasti tas ir laika ziņā jutīgs notikums, jo prēmijas, iespējams, tiks izsniegtas gada beigās. Šo iemeslu dēļ - kritiski, savlaicīgi un pārāk formāli - kritizēta piespiedu izplatīšanas veida novērtēšanas metode. Un, tā kā piespiedu izplatīšanas novērtējumi neveicina apmaiņu vai diskusiju starp darbinieku un viņa vadītāju, piespiedu izplatīšanas kritiķi uzskata šāda veida vērtējumu, kas atbalsta vienpusējus lēmumus, kas ir pakļauti favorītismam.
Ieguvumi
Lielākā sajūta par veiktspējas novērtējumiem ir tā, ka gan darbinieki, gan vadītāji tos baidās. Darbinieki uzskata, ka viņu centieni netiks atzīti un novērtēti godīgi, un vadītāji dažreiz var nevēlēties sniegt atklātu atgriezenisko saiti, lai palīdzētu darbiniekam veiksmīgi veikt savu darbu.
Šajā gadījumā piespiedu izplatīšanas novērtējumam ir priekšrocības. Lielas organizācijas ar tūkstošiem darbinieku un vadītāju apzinās piespiedu rangu, kas nepieciešams novērtēšanas laikā. Paturot to prātā, vadītāji mēdz rūpīgi izvērtēt darbiniekus - īpaši A un B diapazonā.
