Komandas veidošanas pasākumi svārstās no draņķīgā "uzticības krituma" līdz pilnas dienas veltīšanai vienaudžiem, lai noskaidrotu, kā individuālie darba stili traucē vai veicina komandas vienotību. Ja jūs esat konsultants, jums var tikt piešķirts pamata scenārijs un lūgts izstrādāt priekšlikumu komandas veidošanas apmācībai, kas sasniegs mērķus, kas klientam izmisīgi vajadzīgi, lai uzturētu pozitīvas un kopīgas darba attiecības starp darbiniekiem. Tāda pati pieeja var tikt izmantota, kad rakstāt priekšlikumu par savu vadošo komandu, lai apsvērtu komandas veidošanas apmācību. Lai izveidotu labi izstrādātu priekšlikumu, vispirms izvērtējiet vajadzību; identificēt savus resursus; novērtēt izmaksas un pamatot izdevumus; aprakstīt rezultātus; un iesniegt saprātīgu termiņu.
Pirmais solis: novērtējiet vajadzību
Pirms jūs varat pamatoti ierosināt jebkādu darbinieku apmācību un attīstību, vispirms ir jāapraksta nepieciešamība pēc tās vai jāveic vajadzību novērtējums. Ja jūsu organizācija ir pabeigusi aptauju, kurā darbinieki sniedza atsauksmes par komandas veidošanu, aptaujas rezultāti var saturēt vērtīgu informāciju, lai izveidotu pieprasījumu. Gadījumā, ja jums nav piekļuves datiem, kas parāda nepieciešamību pēc komandas veidošanas apmācības, varat sniegt anekdotiskas atsauces. Piemēram, aprakstiet neseno komandas projektu, kas būtu bijis milzīgs panākums, ja komandas locekļi strādāja kopīgi, lai sasniegtu projekta mērķi.
Otrais solis: apziniet resursus
Organizācijām ar pilnvērtīgu personālu vai daudzfunkcionāliem personāla vadības dienestiem jau var būt iekšējie resursi komandas veidošanas apmācībai. Šādā gadījumā savā priekšlikumā apspriest iepriekšējās komandas veidošanas mācību sesijas un personāla personāla locekli, kas sniedza apmācību. Ja izmantojat ārēju avotu, iekļaujiet atsauci no iepriekšējiem šī komandas veidošanas apmācības eksperta klientiem. Sniedziet informāciju par pasniedzējiem, tostarp specializāciju atsevišķās nozarēs un citu organizāciju pieredzi, kas guvušas labumu no viņu pieredzes.
Trešais solis: atklāt cenu atzīmi
Neatkarīgi no tā, vai izmantojat iekšējos resursus komandas veidošanas apmācībai vai komandas attīstības trenera pakalpojumus, ir nepieciešamas izmaksas, lai nodrošinātu apmācību. Iekšējo resursu izmaksas, piemēram, jūsu personāla nodaļas vadītājs, visticamāk, būs daudz mazākas nekā ārējais konsultants, bet tas vienmēr ir saprātīgi nodrošināt izmaksas, kas saistītas ar iekšējiem treneriem, lai izstrādātu un sagatavotos apmācībai. Tādā veidā jūs novērtējat uzņēmuma ieguldījumu vērtību. Ārējo konsultantu vai trenera izmantošanas izmaksu pamatojums var būt efektīvāks, ja aplūkojat izmaksas par dalībnieku. Piemēram, ja ārējais konsultants iekasēs jūsu uzņēmumu $ 2,000, lai sniegtu četrstundas apmācību 10 dalībniekiem, maksa par personu ir 200 ASV dolāri. Šī metode, lai izmantotu izmaksas par dalībnieku, ir noderīga arī tad, ja jūsu organizācija katru gadu izmaksā noteiktu summu par apmācību par darbinieku.
Ceturtais solis: pamatojiet izdevumu
Vēlies veikt dažus pētījumus, ja vēlaties sniegt pārliecinošus iemeslus, kādēļ jūsu uzņēmumam būtu jāiegulda komandas veidošanas apmācībā. Vairumā gadījumu var būt grūti novērtēt ieguldījumu atdevi vai ROI apmācību, kas attiecas uz mīkstajām prasmēm un sadarbības darba vides veidošanu. Tomēr, ja darba vidē, piemēram, ražošanas veikalā, mērāt pirms un pēc ražīguma, ROI aprēķins var būt vienkāršāks. Bet jūs joprojām nevarat sniegt precīzas ROI prognozes, un tāpēc jums būs nepieciešams izpētīt, kā apmācība var uzlabot tādus faktorus kā darbinieku iesaistīšana, motivācija un apmierinātība ar darbu. Šeit jums ir jānosaka arī izmērāmi mērķi jūsu priekšlikuma nākamajai sadaļai.
5. solis: uzskaitiet mērķus un rezultātus
Jūsu priekšlikuma būtiska sastāvdaļa ir tas, ko jūs cerat paveikt ar komandas veidošanas apmācību. Piemēram, varat rakstīt:
"Komandas veidošanas apmācības mērķis 10 dalībnieku noliktavu komandai ir atpazīt atsevišķu komandas locekļu stiprās puses, kā arī atrast labiekārtošanas jomas, lai rezultāts būtu vienota, kopīga darba grupa."
Tas ir labs mērķis, bet ietver kaut ko izmērāmu, lai jūs faktiski varētu noteikt ROI, kad apmācība ir pabeigta. Apsveriet iespēju izmantot SMART mērķus - specifiskus, izmērāmus, sasniedzamus, atbilstīgus un savlaicīgus. SMART mērķa piemērs ir:
"Piecu dienu laikā pēc komandas veidošanas apmācības pabeigšanas noliktavu nodaļa strādās ar personāla vadības nodaļu, lai pārskatītu visus tās amata aprakstus. Komandas locekļi papildus viņu īpašajiem pienākumiem apkopos savu individuālo prasmju, spēju un interešu aprakstu. un uzdevumus katru dienu un reizi nedēļā. Pēc tam tiks izmantoti darba apraksti un komandas locekļu uzdevumu un prasmju apraksti, lai noteiktu, vai noliktavas pozīcijas ir atbilstoši saskaņotas ar vēsturisko operatoru. ”
Sestais solis: norādiet laika rāmi
Laika atcelšana visai komandai, lai sēdētu ar apmācību, varētu būt sarežģīta, bet, ja mērķi un rezultāti ir svarīgi komandas darbības nodrošināšanai, tas noteikti ir jānorāda priekšlikumā. Apsveriet iespēju ieteikt vairākas dienas vai divu stundu apmācības, lai nodrošinātu, ka komandai joprojām būs laiks, lai to paveiktu. Pārskatiet uzņēmuma kalendāru, lai pārliecinātos, ka jūs nepiedāvājat apmācību, kas traucētu sezonas sezonas svārstībām. Ja ir pieejami atvaļinājumu kalendāri, konsultējieties arī ar tiem, lai noteiktu, kad darbiniekiem ir iespēja apmeklēt plānoto mācību sesiju un piedalīties tajā.
