Stratēģiska, rūpīgi plānota organizatoriskā struktūra palīdz uzņēmējdarbībai efektīvi un efektīvi. Neefektīva struktūra var radīt nopietnas problēmas uzņēmumam, tostarp zaudēto peļņu, strauju darbinieku apgrozījumu un produktivitātes zudumu. Vadības eksperti izmanto sešus organizatoriskās struktūras pamatelementus, lai izstrādātu pareizu plānu konkrētam uzņēmumam. Šie elementi ir: nodaļu izvietošana, komandķēde, kontroles posms, centralizācija vai decentralizācija, darba specializācija un formalizācijas pakāpe. Katrs no šiem elementiem ietekmē darba ņēmēju savstarpējo sadarbību, vadību un darba vietas, lai sasniegtu darba devēja mērķus.
Padomi
-
Seši organizatoriskās struktūras pamatelementi ir: nodaļu izvietošana, komandķēde, kontroles posms, centralizācija vai decentralizācija, darba specializācija un formalizācijas pakāpe.
Departamentācija
Departamentācija attiecas uz to, kā organizatoriskā struktūra apvieno uzņēmuma funkcijas, birojus un komandas. Šīs atsevišķās grupas parasti sauc par struktūrvienībām. Departamenti parasti tiek sakārtoti, balstoties uz katra departamenta darba uzdevumu veidiem, bet tas nav vienīgais veids, kā izveidot uzņēmuma struktūrvienību sadalījumu. Jūs varētu arī sadalīt uzņēmumu grupās, pamatojoties uz produktu vai zīmolu līnijām, ģeogrāfiskajām vietām vai pat klientu vajadzībām.
Subordinācija
Lielākā daļa organizāciju, sākot no uzņēmumiem līdz bezpeļņas organizācijām, līdz militāram, izmanto komandķēdi. Tas palīdz novērst neefektivitāti, katru darbinieku ziņojot vienam vadītājam, nevis vairākiem priekšniekiem. Korporatīvajā kontekstā šāda veida komandķēde ir atspoguļota organizatoriskajā struktūrā un ietekmē darba aprakstus, kā arī biroja hierarhijas. Vadītāji piešķir uzdevumus, paziņo darbiniekiem cerības un termiņus, kā arī sniedz motivāciju uz vienu un to pašu.
Kad darbinieki saskaras ar šķēršļiem vai problēmām, viņi par to ziņo attiecīgajam vadītājam. Vajadzības gadījumā vadītājs ir atbildīgs par bažas uzņemšanu vai komandas ķēžu izdošanu uz nākamo līmeni utt. Šī pilnvaru vai komandu ķēde vienkāršo korporatīvo darbību un komunikāciju, lai nodrošinātu efektīvāku un produktīvāku uzņēmējdarbību.
Kontroles span
Organizācijas kontrole nosaka, cik darbinieku ir atbildīgs par katru uzņēmuma vadītāju. Nav viena kontroles veida, kas būtu ideāls visiem uzņēmumiem vai pat visiem uzņēmumiem konkrētā nozarē. Optimālais diapazons būs atkarīgs no vairākiem faktoriem, ieskaitot darbaspēka lielumu, kā uzņēmums ir sadalīts departamentos, un pat uzņēmuma īpašajiem uzņēmējdarbības mērķiem un stratēģijām.
Citi faktori, kas jāapsver, ir katram konkrētam departamentam uzticētā vadītāja veids un to darbinieku darba apraksti, kuri ziņo šim pārvaldniekam. Pamatojoties uz vadītāja individuālo stilu vai pieeju, kontroles diapazons var būt no trim vai četriem līdz 15 vai vairāk. Protams, vadītājiem, kuri atrodas augstāk komandu ķēdē, parasti ir stingrāka kontrole, jo tie ir tieši atbildīgi par vidējā līmeņa vadītāju vai komandas vadītājiem.
Centralizācija un decentralizācija
Organizatoriskās struktūras arī kaut kur atrodas centralizācijas spektrā. Kopumā konservatīvākas korporatīvās struktūras pieņem centralizētu struktūru. Šajā projektā C līmeņa vadītāji pieņem visus lēmumus, vadības plānus un izpildes plānus, kā arī darbiniekus, kas strādā uz priekšu. C līmeņa darbinieki parasti ir tādi, kas atrodas organizācijas augšējā līmenī, piemēram, izpilddirektors, galvenais operatīvais darbinieks un mārketinga vadītājs.
Iestādes centralizēšana uzņēmumā nozīmē, ka vidējā vadība parasti paliek maz vai nekāda informācija par uzņēmuma izvirzītajiem mērķiem. Šī sistēma ir raksturīga lielākām korporatīvām organizācijām, kā arī uzņēmumos, kas darbojas konservatīvākā nozarē. No otras puses, uzņēmums varētu pieņemt decentralizētāku pieeju. Decentralizēta sistēma ļauj visiem pārvaldības līmeņiem sniegt ieguldījumu liela redzējuma mērķos un uzdevumos. Lielāki, uzņēmuma mēroga lēmumi joprojām ir rezervēti C līmeņa amatpersonām, bet departamentu vadītājiem ir lielāka rīcības brīvība to komandu darbībā.
Darba specializācija
Jebkurā uzņēmumā darbiniekiem visos līmeņos parasti tiek dots viņu pienākumu apraksts un cerības, kas saistītas ar viņu nostāju. Lielākos uzņēmumos darba apraksti parasti tiek oficiāli pieņemti rakstiski. Šī pieeja palīdz nodrošināt, ka tiek apmierinātas uzņēmuma specifiskās darbaspēka vajadzības, bez nevajadzīgas pūles. Darba specializācija nodrošina, ka visiem darbiniekiem ir īpašs pienākums, ko viņi veiks, pamatojoties uz katra darbinieka darba pieredzi, izglītību un prasmēm. Tas neļauj sagaidīt, ka darbinieki veiks uzdevumus, kuriem viņiem nav iepriekšējas pieredzes vai apmācības, un neļautu viņiem darboties zem savas kapacitātes.
Formalizācija
Visbeidzot, organizatoriskās struktūras īsteno zināmu formalizācijas pakāpi. Šis elements iezīmē starporganizācijas attiecības. Formalizācija ir elements, kas nosaka uzņēmuma pieņemtās procedūras, noteikumus un vadlīnijas. Formalizācija nosaka arī uzņēmuma kultūras aspektus, piemēram, vai darbiniekiem ir jāreģistrējas un jāiziet, ierodoties un aizejot no biroja, cik daudz pārtraukumu darbinieki var veikt un cik ilgi šie pārtraukumi var būt, kā un kad darbinieki var izmantot uzņēmuma datorus un to, kā darbinieki var izmantot uzņēmumus ir sagaidāms, ka visi līmeņi gatavojas darbam.
