Kārdinājums pašam veikt visus uzdevumus un vadīt uzņēmumu uz paša beckons, bet šīs izvēles rezultāts runā pats par sevi. Mēģiniet stāvēt ar katru kāju atsevišķā ratiņā, kontrolējot 16 zirgus, un, protams, jūs crash. Lai gan bizness var izdzīvot pēc tam, sākot no sākuma, ir milzīgs daudzums sirds un dvēseles, un tas liek jūsu dārgo laiku.
Vēlamā izvēle prasa nolaist zobus un izvēlēties starp funkcionālo vai sadalīto organizatorisko dizainu, tāpēc apdomājiet dažādu tipu stiprās un vājās puses, pirms jūs veicat savu izvēli pastāvīgi. Pārbaudiet funkcijas un nodaļas trūkumus, salīdzinot ar nodaļu, lai palīdzētu izlemt, kam būtu jāpilda uzdevumi uzņēmumā, kurš ziņos, kam un kā grupēt darbiniekus maksimālai efektivitātei.
Kādi ir četri organizatorisko struktūru veidi?
Organizatoriskās struktūras sniedz formālu aprakstu par to, kā jūsu uzņēmumā notiek komunikācija un lēmumu pieņemšana. Organizatoriskā shēma attēlo, kas ziņo, kam un kam ir galīgais lēmums par jebkuriem darba vietas jautājumiem, kas varētu rasties. Jaunie darbinieki var atsaukties uz organizatorisko shēmu, lai pajautātu pareizo personu, kādiem lēmumiem un darbībām ir iepriekšēja piekrišana, un kādiem ir nepieciešama atļauja katru reizi, piemēram, vai pasūtīt vai neiesaistīt ilglietojuma biroja aprīkojumu vai atmaksāt patēriņa maksājumus par pasūtījuma precēm un pakalpojumiem. Diemžēl, pieņemot lēmumus hierarhiskās vai piramīdas organizatoriskajās struktūrās, bieži vien rodas nekad nebeidzamas diskusijas par atbildību bez komandas locekļiem jebkādiem izšķirošiem pasākumiem, tāpēc izpētīt katras struktūras priekšrocības un trūkumus, pirms tiekat atrisināti, kas vislabāk atbilst jūsu uzņēmumam.
Vienota organizatoriskā struktūra
Plānotā organizatoriskā struktūra likvidē vairākus personāla slāņus starp lēmumu pieņēmējiem un darbiniekiem diagrammas apakšējā līmenī. Tā vietā, lai būtu komandas vadītājs, kurš ziņo grīdas vadītājam, kurš pēc tam ziņo direktoram un tā visam laikam līdz izpilddirektoram, komandas, kurās ir 15 cilvēki, ziņo vienam vadītājam, kurš savukārt ziņo tieši izpilddirektoram. Vienotas vadības modelī komandas dalībnieki vispirms sazinās ar savu vadītāju. Dažkārt vadītāji pirms sarunas ar izpilddirektoru savstarpēji apspriežas. Pēc tam viņi atgriežas darba stāvā, lai dalītos informācijā ar savām komandām. Ne mazāk kā reizi gadā un tik bieži, cik reizi ceturksnī, izpilddirektors var runāt ar visu darbaspēku uzņēmuma adreses stāvoklī.
Vienkāršā organizatoriskā shēma bieži atgādina taisnstūri vai trapeci, ar strādnieku un īpašnieka vai izpilddirektora starpniecību ne vairāk kā divus līdz četrus slāņus, salīdzinot ar citām organizatoriskajām kartēm, kurām var būt seši vai vairāk pilnvaru līmeņi. Komandas locekļiem ir mazliet lēmumu pieņemšanas pilnvaras, piemēram, kad pārtraukt darbu, bet kas pāriet uz to, cik stundas katrs darbinieks strādā un vai kāds var rīkoties bez pastāvīgas apstiprinošas atļaujas, tomēr no izpilddirektora paliek vadītājiem un no turienes komandas locekļiem. Lielākā daļa liesās starta uzņēmumu sākas ar autokrātisku, bet citādi plakanu struktūru, kas galu galā kļūst par hierarhisku, uz funkcijām balstītu diagrammu, ja vien dažādas komandas mērķtiecīgi izvairās no birokrātiskas.
Matricas atskaite
Uzņēmumā, kas apkalpo vairāk nekā vienu ģeogrāfisko reģionu, piedāvā vairākus produktus, veic atsevišķas funkcijas vai apkalpo vairāk nekā vienu klientu grupu, katrs darbinieks ziņo vairāk nekā vienam departamentam vai nodaļai. Matricas organizatoriskā shēma atgādina dimantu: darbinieki apakšējā līmenī, vadītāji no viena vai vairākiem departamentiem nākamajā līmenī un uzņēmuma vadītājs augšpusē. Šī vadības struktūra labi darbojas ar pakalpojumu nozari, piemēram, apmierinot invalīdu mājokļu un nodarbinātības vajadzības.
Funkcionālās organizācijas
Vai esat kādreiz dzirdējuši "tas nav mans departaments", kad jums ir nepieciešama informācija vai ir jārīkojas? Iespējams, esat pievienojies uzņēmumam, kas organizējis savu darbaspēku ar savām funkcijām. Automobiļu tirgotāji bieži izmanto šo pārvaldības modeli. Tipiski izplatītājiem ir pārdošanas grupas un finanšu nodaļa, kas strādā kopā visos darījumos - administratīvo pakalpojumu nodaļā, kas nodarbojas ar cilvēkresursu un klientu apkalpošanas jautājumiem, servisa komandu un reklāmas sadaļu. Dažkārt komunikācija neizdodas, jo ir jāpārsūta ziņojumi, izmantojot tik daudzus autoritātes līmeņus, bet visi zina, kādi pienākumi viņiem ir, tik maz, lai lēmumu pieņemšana nenotiktu, kamēr dažādās komandas pulcējas, lai izveidotu stratēģijas ikdienas, iknedēļas un ikmēneša kvotu sasniegšanai par pārdošanu un apkalpošanu.
Sadalījuma struktūra Definīcija
Uzņēmumos ar valsts, kontinentālo vai globālo mērogu, sadalīšana sadalījumā pa zīmoliem vai reģioniem var samazināt darbaspēka un resursu dublēšanos, kas rodas, ja funkciju orientēta vadības sistēma kļūst pārāk liela. Uzņēmums, kas izmanto dalītu organizatorisko dizainu, nevis turpina darboties kā vienots, smags uzņēmums, vispirms klonēs sevi un pēc tam apgriezt savu darbaspēku. Vidējā vadība ieņem sākotnējo trāpījumu, kam seko vismazāk kompetenti vai efektīvi darbinieki, līdz tikai galvenie ražotāji un pietiekami daudz vadītāju, lai saglabātu efektīvu darbību. Šajā brīdī visaugstāk apmaksātie darbinieki saņem piedāvājumus - bieži vien arī dāsnus stimulus - atstāt uzņēmumu. Gan jaunais, gan vecais uzņēmums pārdēvē sevi, lai atspoguļotu izmaiņas, reizēm reorganizējot kā (Uzņēmuma nosaukums) (Reģiona nosaukums vai Numurs) nodaļa. Abas nodaļas pēc tam turpina kā iepriekš, līdz tās aug pietiekami lielas, lai atkal sadalītos.
Holakrātija
Nesenā piecu veidu organizatoriskā struktūra, kas pazīstama kā "holakrātija", izplata lēmumu pieņemšanas pilnvaras, izmantojot lomas un pienākumus. Darbinieki izvēlas, kuras lomas viņi vēlas aizpildīt, un uzņemties atbildību par neskaitāmu uzdevumu izpildi, kas nepieciešami uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Brian J. Robertson izveidotā sistēma papildina feodālo, lejupejošo piramīdu varas, ko izmanto vecākas, lielākas organizācijas, un nodod lēmumu pieņemšanu un rīcības brīvību katram uzņēmuma darbiniekam. Pārsteidzoši, ka gandrīz 140 uzņēmumi un skaitītāji ir izvēlējušies holakrātiju kā savu organizatorisko struktūru no 2018. gada, ieskaitot Zappos un Mercedes-Benz. Šī struktūra atgādina vārdu pārklājumu, kas pārklājas.
Kas ir funkcionālā diagramma?
Vizualizējiet savu uzņēmumu kā zīmējumu, kur īpašnieks vai izpilddirektors atrodas augstākajā pozīcijā. Šis zīmējums sākas jūsu diagrammā. Prezidents un divi vai vairāki viceprezidenti atrodas zem izpilddirektora. Saskaņā ar katru viceprezidentu jūs atradīsiet divus vai vairākus departamenta vadītājus: finanses, klientu apkalpošana, ražošanas komanda un pētniecības un attīstības komanda. Diagramma ilustrē skaidru un tiešu komandķēdi. Informācija virzās uz leju no īpašnieka un izpilddirektora, un tikai reti kaut kas ceļo augšup pa stāvu vadītājiem uz departamenta vadītājiem. Kad tas notiek, var paiet mēneši vai gadi, pirms kāds konkrētais darbinieks redz kādu no viņa īstenotajām idejām.
Kas ir nodaļas organizatoriskā struktūra?
Kā minēts iepriekš, uzņēmumi organizē sadalījumu, kad uzņēmums aug līdz nepārvaldāmam lielumam. Nodaļas kalpo ģeogrāfiskajam reģionam vai pārstāv visu uzņēmuma tirgu. Katrā veikalā ir tikai viens zīmols vai produktu līnija, ja vien uzņēmums nav pabeidzis izaugsmes ciklu.
Daži sadalīti uzņēmumi pastāv, lai tirgotu citu nozaru blakusproduktus. Šī pieeja samazina atkritumu ražošanu, vienlaikus samazinot maksimālo peļņu no katras produktu līnijas. Piemēram, Procter and Gamble uzņēmums ražo ziepes, no kurām daudzas sastāvdaļas ir gaļas ražošanas blakusprodukti. Cincinnati atrašanās vieta ļauj Procter un Gamble izmantot konkurenci starp dažādiem gaļas ražotājiem Ohio, tādējādi saglabājot zemas cenas. Tas pats Cincinati reģions ražo arī graudu spirtu, tāpēc graudi, kas izgatavoja burbona mucu, baroja arī vienu liellopu. Kūtsmēsli un urīns, ko ražo liellopi un mežacūkas, kļūst par ķimikālijām, kas tiek izmantotas ziepju pagatavošanā pēc gremošanas un izvadīšanas. Dzīvnieki ražo arī mēslošanas līdzekli nākamajam lauka laukam un degvielu lauksaimniecībai amonjaka un metāna veidā.
Kas ir matricēta darba vide?
Uzņēmums, kas izmanto matricas struktūru pārvaldībai un komunikācijai, var kalpot bērniem, ģimenēm un pieaugušajiem, piedāvājot bērniem un ģimenēm atvaļinājuma pakalpojumus, personīgās aprūpes un agrīnās iejaukšanās mācības, kā arī sniedzot atbalstu pieaugušajiem. Šim uzņēmumam būtu kvalitātes nodrošināšanas nodaļa, palīdzība mājokļiem, darba apmācība un ģimenes pakalpojumu nodaļa. Programmas vadītāji var ziņot trīs no četrām nodaļām, un kvalitātes nodrošināšanas departaments neatkarīgi pārbauda visus trīs, vai katrs departaments var ziņot savam vadītājam un kvalitātes nodrošināšanas speciālistam. Lai gan matricas struktūra palielina komunikāciju starp departamentiem, daudziem darbiniekiem joprojām nav pilnvaru spontāni pieņemt lēmumu. Dažādām programmām ir jākonkurē arī par budžeta dolāriem
Izlemiet, kā izveidot savu uzņēmuma struktūru
Neatkarīgi no tā, vai izvēlaties funkcionālu vai dalītu organizatorisko struktūru, izmantojiet matricu vai vienkārši ļaujiet uzņēmumam darboties kā holacrātijai, pārliecinieties, ka katrs darbinieks zina, par ko viņi ziņo, un kādus pienākumus viņi sagaida. Ja jūs nolemjat eksperimentēt ar jaunākām struktūrām, ieviesiet treneri, kurš izceļas šajā konkrētajā pārvaldības stilā, nevis izlūkošana ar nepazīstamu procesu. Jautājiet savam veselības apdrošinātājam padomu par to, kādas organizatoriskās struktūras veicina stresu darba vietā un ievainojumus, un jautājiet savam uzņēmējdarbības apdrošinātājam par jebkuras organizācijas veida juridiskās ievainojamības palielināšanos.
Tā kā dažas vadības struktūras vislabāk darbojas konkrētās nozarēs, ceļojiet dažus līdzīgus uzņēmumus un justies brīvi kopēt savu stilu, ja šis uzņēmums šķiet veiksmīgs. Pavadiet tik daudz laika, novērojot, kā viņu kompānija darbojas, kā tas būs iespējams. Uzdodiet katru jautājumu, pat ja tas varētu likties necienīgs vai smieklīgs.
Kad atļausit uz funkciju balstītu hierarhiju attīstīties, dodiet ikvienam uzņēmumam uzņēmuma laiku, lai nokārtotu savu amatu. Ņemiet vērā visas vājās vietas vai spēku cīņas. Vai problēma ir situācija vai persona? Nebaidieties pārvietot cilvēkus no vienas pozīcijas uz citu, līdz viss noritēs nevainojami un jūs sāksiet gūt peļņu no jūsu nozares. Ja stāvoklis radīja problēmu, domājiet, kādas izmaiņas ir jāveic, pirms to noņemsiet no uzņēmuma diagrammas.
Ja jūs atradīsiet sev tādu pašu personu pār uzņēmumu, neredzot nekādus uzlabojumus savā ražošanā vai palielinot savu kompetenci, pamudiniet viņu atrast jaunu vietu citur. Iespējams, ka jums ir jāsaglabā galvassāpes un jāsargā viņas. Labāk ir jau no paša sākuma būt atvērtiem un godīgiem, nevis cīnīties ar iesakņojušos, populāro darbinieku, kurš neatbilst viņas pašreizējai lomai. Jo vairāk iesakņojies un populārs ir slikts darbinieks, jo lielāka ietekme uz morāli.
Saglabājiet situāciju pēc iespējas pozitīvāk, palīdzot darbiniekiem, kuriem nepieciešams aizdegties, atrast nākamo darbu. Piemēram, sniedziet viņiem atlaišanas pabalstu vai ievietojiet tos mācību programmās kā daļu no uzņēmuma atdalīšanas procesa. Pirmām kārtām, ja jums ir laiks un resursi, dodiet darbiniekiem, kuriem jums ir jālieto ugunsgrēks, vai atdaliet vietējo resursu sarakstu, lai mazinātu ekonomiskos zaudējumus un palīdzētu viņiem virzīties uz nākamo pozīciju pilnīgi citā nozarē.
