„Lieta, ko esmu iemācījusies IBM, ir tā, ka kultūra ir viss,” apgalvo Louis V. Gerstner Jr., Bijušais IBM izpilddirektors (1993-2002). Kultūra ir grupas kopīgie uzskati, noteikumi, noteikumi un uzvedība. Katra organizācija attīsta savu atšķirīgo kultūru - no mazākās uzņēmējdarbības līdz lielākajām starptautiskajām korporācijām.
Korporatīvās kultūras nozīme
Pārvaldība, kas ignorē korporatīvo kultūru, rada risku, ka uzņēmums nonāks nemieru un nepatikšanas ceļā. Tas nebūs veiksmīgs, organizējot un motivējot darbiniekus vai radot zvaigžņu finanšu un ražošanas rezultātus. Vadība beigsies ar daudzām neatrisinātām problēmām, kas kavē uzņēmuma produktivitāti, kaitē darbinieku morālei un kavē uzņēmuma izaugsmi.
Korporatīvās kultūras definīcija
Korporatīvā kultūra, kas dažkārt tiek saukta par organizācijas kultūru, ir kopīgu vērtību, attieksmju, standartu, politikas, darbības un vadības un darbinieku rīcība. Korporatīvā kultūra sakņojas un ir uzņēmuma mērķu, stratēģiju, struktūras un taktikas izaugsme. Ir divi korporatīvās kultūras pamati - formāls un neformāls. Formāla organizatoriskā kultūra ir mērķtiecīgi plānota. Piemēri ir korporatīvā hierarhiskā struktūra, rakstiskas uzņēmuma politikas un pamatdarbības procedūras. Neformāla korporatīvā kultūra attīstās no cilvēku mijiedarbības un sociālajiem sakariem. Neformālās korporatīvās kultūras piemēri ir neformālas grupas, piemēram, pusdienu grupas un īpašas projektu grupas.
Korporatīvās sociālās attiecības
Rietumu Electric Company Hawthorne ražotnes Čikāgā trīs MIT profesoru 1920. un 1930. gados veiktais nozīmīgs pētījums pirmo reizi norādīja uz sociālās mijiedarbības un grupu nozīmi veiksmīgai uzņēmējdarbībai. Pētījumā tika uzsvērts fakts, ka neformālās grupas attīstās, kad cilvēki regulāri pulcējas un mijiedarbojas. Grupas izstrādā savu specifisko struktūru. Grupas vadītājs, cieši saistītie centrālie dalībnieki, piekariņi un nepiederīgie, ar kuriem grupa mijiedarbojas. Pētījumā konstatēts, ka darbinieku morāle un produktivitāte uzlabojas, kad cilvēki ir daļa no skaidras sociālās vienošanās, precīzi zinot, kur viņi iekļaujas grupā. Tiek izveidotas sociālās saites, kas savieno cilvēkus. Indivīdi ir atkarīgi viens no otra un savstarpēji savstarpēji saistīti. Vienkāršas lietas, piemēram, galdu izvietošana, apgaismojums un pārtraukuma laiki, var būt nozīmīgas grupai, kuru vadība neapzinās, neatzīst vai neatzīst. Bet tie ir svarīgi un tos nedrīkst ignorēt.
Bottom Line
Uzņēmuma un darbinieku apakšējā pozīcija ir nauda. Uzņēmums vēlas iegūt pēc iespējas vairāk naudas, un darbinieki vēlas saņemt regulāru atalgojumu. Daži darbinieki ir vairāk motivēti nekā citi. Hawthorne pētījumā konstatēts, ka grupa domā, kā indivīdi interpretē un reaģē uz uzņēmuma rīcību. Neformālo grupu negatīvais aspekts ir tas, ka viņi ir izturīgi pret pārmaiņām. Neatkarīgi no tā, vai jaunā uzņēmuma politika, jauni dalībnieki, kas ir piespiesti grupai vai pašreizējiem grupas dalībniekiem, virzās uz priekšu, grupa instinktīvi atrod pārmaiņu draudus. Lielākā daļa cilvēku vēlas piederēt grupai un atbilst tās vēlmēm. Neformālā grupu struktūra kontrolē tās biedrus un aizsargā viņus no ienaidnieka, kas darba ņēmējiem parasti tiek uztverta kā vadība.
Oficiālas procedūras pret neformālu pieņemšanu
Ir jāievieš oficiāla uzņēmuma politika un procedūras, saprotot, ka izmaiņas „neapturēs laivu”. Ja izmaiņas ir pietiekami krasas, lai mainītu grupu, uzņēmumam ir jābūt plāniem, lai izvairītos no neapmierināto un satraukto grupas locekļu problēmām. Darbinieki jāuzticas, rūpīgi jāizskaidro jaunas politikas un jāņem vērā to ietekme uz indivīdiem un grupām. Inovatīvas iniciatīvas, jo īpaši no jauniem vadītājiem, kas ievesti no ārpuses, bieži tiek ignorētas un galu galā samazinājušās, jo vadība ir centusies mainīt pārmaiņas, risinot tikai formālo korporatīvo kultūru. Nerakstītās idejas, mijiedarbība un savienojumi, ja tie netiek ņemti vērā, var apdraudēt pilnvarotās formālās izmaiņas. Izmaiņas, kas ir spiestas nevēlamiem dalībniekiem, samazina darbinieku morāli un samazina produktivitāti.
