Cilvēkresursu struktūrvienībām ir svarīga loma tādās jomās kā darbaspēka plānošana, darbinieku un darba attiecības, apmācība un attīstība un tiesiskā atbilstība savās organizācijās. Tā kā HR nav tieši iesaistīts preču un pakalpojumu ražošanā, HR var uzskatīt par atsevišķu funkciju, izņemot uzņēmuma ikdienas darbību. Tomēr efektīvs cilvēkresursu departaments var reāli ietekmēt organizācijas panākumus. Cilvēkresursu departaments parasti savu funkciju ietvaros sastopas ar vairākiem iekšējiem un ārējiem faktoriem.
Ārējais faktors: pieejams darba baseins
Iespējams, ka cilvēkresursu nodaļu galvenais uzdevums ir uzturēt atbilstošu darbinieku skaitu, veicot darbaspēka plānošanu. Viens ārējs faktors, kas ietekmē spēju pieņemt darbā kvalificētus kandidātus, ir darba tirgus pieejamība, ko ietekmē bezdarba līmenis, kvalificētu darba ņēmēju skaits saprātīgā darba braucienā un dažos gadījumos arī tādu prasmju pieejamība, kurām ir īpašas prasmes, piemēram, medicīniskā aprūpe vai tehnoloģijas. Organizācijai varētu būt grūtības identificēt un piesaistīt piemērotus kandidātus, jo īpaši, ja visā nozarē ir pieprasīti tādi paši prasmju komplekti.
Uzņēmuma ģeogrāfiskais novietojums var būt arī faktors, ja darbaspēka fonds tuvākajā apkārtnē nav pietiekami liels. Tad personāla vadītājiem, iespējams, būs jākoncentrē darbā pieņemšanas pasākumi ārpus reģiona un jāmaksā pārcelšanās paketes, lai mudinātu kvalificētus darbiniekus ieņemt amatu.
Ārējais faktors: valdības noteikumi
Federālie un valsts darba vietas likumi un noteikumi ir ārējie faktori, kas ietekmē cilvēkresursu pārvaldību un kas prasa cilvēkresursus, lai nodrošinātu uzņēmuma atbilstību. Noteikumi var ietekmēt to, kā uzņēmums nodarbojas ar darbinieku pieņemšanu darbā, apmācību, kompensāciju un pat disciplinēšanu, un nepareiza rīcība var izraisīt sankcijas pret uzņēmumu vai pat tiesas, ko iesnieguši darbinieki, potenciālie darbinieki, pārdevēji un klienti. Piemērs ir amerikāņu ar invaliditāti likums, kas daudzos gadījumos rada nepieciešamību uzņēmumiem modificēt savu biroja konfigurāciju vai sniegt citas saprātīgas iespējas personām ar invaliditāti.
Iekšējais faktors: izaugsmes līmenis
Iekšējais faktors, kas ietekmē cilvēkresursus, ir uzņēmuma pašreizējā un prognozētā izaugsme. Uzņēmumi, kas piedzīvo agresīvu izaugsmi un strauju izaugsmi, var prasīt, lai tā cilvēkresursu departaments koncentrētos uz pieņemšanu darbā un personālu. Pastāvīgāki uzņēmumi var pievērst lielāku uzmanību darbinieku saglabāšanai un uzņēmuma kultūras un darba vides uzlabošanai, uzlabojot darba aprakstus un uzlabojot kompensācijas un papildu pabalstu programmas. Iespējams, ka uzņēmumiem, kas samazina savu darbu, ir jāizdara diemžēl lēmums zaudēt daļu no saviem darbiniekiem; ziņu, kas bieži tiek atstāta uz HR uz releju.
Iekšējais faktors: tehnoloģiju izmantošana
Viens no galvenajiem iekšējo faktoru, kas ietekmē cilvēkresursu plānošanu, ir personāla nodaļas un uzņēmuma vadības vēlme izmantot tehnoloģijas, lai palīdzētu noteiktām galvenajām cilvēkresursu funkcijām. Piemēram, uzņēmumi, kas vairāk izmanto tādus instrumentus kā tiešsaistes pabalstu pārvaldība, kur darbinieki var veikt izmaiņas savu pabalstu plānos, sniedz cilvēkresursu darbiniekiem vairāk laika, lai koncentrētos uz citām jomām, piemēram, pieņemšanu darbā vai apmācību un darbinieku attīstību. Tas var atbrīvot daudz laika un resursus visā organizācijā.
