Efektīva cilvēkresursu vadība nodrošina, ka organizācija saglabā atbilstošu darbinieku skaitu ar atbilstošām prasmēm un iespējām, kas nepieciešamas organizācijas misijas atbalstam. Cilvēkresursu vadītāji parasti izmanto galvenos darbības rādītājus, lai novērtētu rezultātus un noteiktu nepieciešamos pasākumus, lai koncentrētu pārvaldības darbības. Cilvēkresursu vadības rādītāji ļauj vadītājiem novērtēt pašreizējo veselības stāvokli, ja cilvēkresursu funkcijas atbalsta organizācijas panākumus. Daudzi no rādītājiem, ko izmanto, lai novērtētu cilvēkresursu vadības panākumus, ietilpst četrās galvenajās darbā pieņemšanas, saglabāšanas, darbinieku darbības un atbilstības kategorijās.
Pieņemšana darbā
Cilvēkresursu vadībai ir būtiska loma darbinieku pieņemšanā darbā. Cilvēkresursu vadītājiem jāizstrādā dažādi procesi un procedūras, lai nodrošinātu organizācijas darbā pieņemšanas programmu panākumus. Piemēram, personāla vadītāji parasti raksta amatu aprakstus un nodrošina kandidātu atbilstību amata pienākumu izpildei. Šādu procesu esamība ir galvenais rādītājs, kas apliecina, ka vadītājs spēj nodrošināt nepieciešamo darbaspēku. Daži no cilvēkresursu pārvaldības rādītājiem, ko parasti izmanto, lai novērtētu darbā pieņemšanas panākumus, ietver jaunus darbinieku apmierinātības novērtējumus, vidējās izmaksas, kas saistītas ar pieņemšanu darbā katrā amatā, un vidējo laiku, kad stāvoklis paliek atvērts pirms tā aizpildīšanas.
Saglabāšana
Darbinieku saglabāšanas statistika ir būtisks cilvēkresursu vadības panākumu rādītājs. Saglabāšana ir atkarīga no vairākām HR funkcijām, ieskaitot darbinieku attīstību, pabalstus un kompensāciju. Nepieņemami apgrozījuma līmeņi var liecināt par vienu vai visām šīm būtiskajām HR funkcijām. Daži no cilvēkresursu pārvaldības rādītājiem, ko parasti izmanto, lai novērtētu panākumus saglabāšanas pasākumos, ietver procentuālo īpatsvaru, kas tiek saglabāts noteiktā laika posmā, kā arī vidējais laika periods, kurā darbinieki paliek katrā amatā.
Veiktspēja
Darbinieku sniegums ir galvenais cilvēkresursu vadības elements. Saskaņā ar Starptautiskā profila tīmekļa vietni, novērtējot darbinieku sniegumu, cilvēkresursu vadītājiem jāapsver daži galvenie elementi. Tie ietver, vai katrs darbinieks spēj veikt savu darbu, vai viņš vēlas veikt darbu un vai viņš darīs savu darbu. Cilvēkresursu vadītājiem jāizstrādā apmācības un attīstības programmas, lai uzlabotu sniegumu un nodrošinātu, ka organizācija uztur darbiniekus, kuri spēj apmierināt vadības cerības. Daži rādītāji, ko parasti izmanto, lai izmērītu darbinieku sniegumu, ietver to darbinieku procentuālo daļu, kuri saņem regulārus darbības novērtējumus, vidējās mācību izmaksas un vidējo mācību stundu skaitu, ko darbinieki saņēma noteiktā laika periodā.
Atbilstība
Vēl viens būtisks cilvēkresursu rādītājs ir tas, cik lielā mērā HR darbība atbilst federālajiem, valsts un vietējiem likumiem un noteikumiem. Piemēram, organizācijai jāpārvalda uzmākšanās un diskriminācijas jautājumi, ievērojot tādus tiesību aktus kā 1964. gada Pilsoņu tiesību akta VII sadaļa, 1990. gada amerikāņu ar invaliditāti likums un 1967. gada Likums par diskrimināciju nodarbinātības jomā. iesaistīti atbilstības jautājumos, piemēram, veselības un drošības jomā. Daži rādītāji, ko parasti izmanto, lai novērtētu cilvēkresursu atbilstību, ietver vidējo saņemto sūdzību skaitu, kā arī to darbinieku procentuālo daļu, kuri ir apmācīti darbavietas veselības un drošības pārvaldībā.
