Ir dažādi jautājumi, ar kuriem saskaras gan vadītāji, gan darbinieki. Daži no tiem ir ētikas jautājumi, bet citi ir tehniskāki. Daži jautājumi ir daudz ikdienišķāki, piemēram, pārkāpj smakas birojā. Lai gan ir jārīkojas atbildība par pasākumiem, lai cīnītos pret darba vietām, darbiniekiem ir arī pienākums runāt, kad viņi atzīst problēmas, kas veicina vai var izraisīt problēmas.
Nozīme
Visbiežāk sastopamie jautājumi, piemēram, konflikts darba vietā, var būtiski ietekmēt zemāko pozīciju. Darbiniekiem, kas pastāvīgi saskaras ar konfliktiem vai citiem šķēršļiem ikdienas darbā, ir zems darba apmierinātības līmenis. Tam ir negatīva ietekme uz produktivitāti un veiktspēju, kas ietekmē arī zemāko pozīciju. Liels apgrozījums ir vēl viens dārgs nepārvaldītu vai nepareizi pārvaldītu darba vietu produkts. Darbinieki, kas ilgstoši piedzīvo biežus vilšanās darbavietā bez cerības uz pārmaiņām, var atstāt organizāciju.
Veidi
Būtu grūti pārvaldīt dažādus darba vietas jautājumus, kas var negatīvi ietekmēt organizāciju. Ētiskie jautājumi darba vietā ietver seksuālu uzmākšanos un diskrimināciju, kā arī zādzību un krāpšanu. Bieži ir arī slikta komunikācija, apmācības trūkums un piemērotu instrumentu trūkums, lai veiktu darbu. Darbavietas attiecības, tostarp vadītāji, kas dod priekšroku konkrētiem darbiniekiem, biroja romantika un iebiedēšana darba vietā, var ietekmēt visas organizācijas panākumus.
Apsvērumi
Ja esat menedžeris, kurš meklē veidus, kā cīnīties pret visbiežāk sastopamajiem jautājumiem, ir svarīgi uzņemties atbildību par savu lomu katrā situācijā. Piemēram, 2004. gadā Valsts ekonomikas pētījumu birojs publicēja ziņojumu, kurā konstatēts, ka darbinieku sliktās attieksmes bieži vien ir sliktas vadības komunikācijas rezultāts. Faktiski pētījumā konstatēts, ka darba ņēmēji, kas iekļūst darbavietā ar "labu attieksmi", nepārtraukti sabojāja slikta attieksme. Vadītājam, kurš pastāvīgi sūdzas par savu darbinieku attieksmi, jāizvērtē sava loma šo attieksmju veidošanā.
Risinājumi
Daudzi darba vietas jautājumi ir savstarpēji saistīti, un tos var novērst, attīstot pozitīvu organizatorisko kultūru. Piemēram, ja pastāv liela plaisa starp atbalstīto kultūru un organizācijas faktisko kultūru, tas novedīs pie bailes un neuzticēšanās darba vidē. Vadītājiem ir svarīgi vadīt piemēru, atvērt sakaru līnijas un veikt pasākumus, lai nodrošinātu, ka darbiniekiem ir viss nepieciešamais, lai pabeigtu darbu ikdienas darbā. To var panākt, veicot kultūras analīzi un izstrādājot stratēģisku plānu kultūras atšķirību novēršanai.
