Uzņēmuma vadītāja atrašana ir ne mazāk kā kalnup. Galu galā, ir apdraudēta uzņēmuma nākotne. Skaidras vadlīnijas, detalizēts darba apraksts un stingra pārbaude un intervēšana ir daži soļi, kas padarīs procesu vienkāršāku. Pirms uzsākt uzņēmuma vadītāja meklēšanu, skaidri norādiet prasmes, kas ir visnozīmīgākās uzņēmuma panākumiem.
Izveidot skaidras vadlīnijas uzņēmuma vadītāja izvēlei. Šīm politikām jābūt saskaņā ar uzņēmuma galīgajiem mērķiem un mērķiem.
Definējiet prasmes, kuras uzskatāmas par svarīgākajām pozīcijā. Vai uzņēmumam ir nepieciešams kāds ar spēcīgām vadības un tehniskām prasmēm? Vai jums ir nepieciešams kāds, kurš ir lietpratīgs, veidojot spēcīgas investoru attiecības? Vai jums ir nepieciešams finanšu eksperts, lai uzlabotu uzņēmuma finansiālo stāvokli un akciju vērtību? Pastāv visaptverošie, bet var būt diezgan grūti atrast kādu, kas ir vienlīdz prasmīgs tikai par katru tirdzniecību. Tāpēc labāk ir noteikt prasmes, kas ir vissvarīgākās darbam.
Izklāstiet rūpīgu darba aprakstu, skaidri norādot prasmes un pieredzi, ko jūs meklējat ideālā kandidātā. Jānorāda arī izpilddirektora pienākumi.
Reklāma iekšēji un ārēji. Daudziem uzņēmumiem ir politika, lai veicinātu no iekšpuses. Izšķirošām pozīcijām, piemēram, izpilddirektoram, meklēt potenciālos kandidātus gan no organizācijas, gan no ārpuses.
Vai neatkarīga struktūra, piemēram, Direktoru padome, izskata kandidātu pieteikumus. Pieteikumu izskatīšanai var iecelt vienu vai divus direktorus.
Veikt fona pārbaudes, lai izpētītu kandidātu iepriekšējos rezultātus. Saskaņā ar riska kapitāla sabiedrības vadītāja Betsy S. Atkins teikto, lai gan var būt lietderīgi paļauties uz izpilddirektoru meklēšanas uzņēmumiem, kas specializējas šajos uzdevumos, ir svarīgi, lai direktori paši varētu veikt dažas pamatpārbaudes, lai apstiprinātu norādītos faktus. iesniedzēju dokumentos. (Skatīt atsauces 1)
Izveidot ekspertu grupu interviju veikšanai. Atkārtoti, komisijai ir jābūt neatkarīgām struktūrām, lai pieņemtu objektīvu lēmumu, kas kalpo organizācijas interesēm. Vēlams, lai žūrija būtu eksperti, kas ir pietiekami kvalificēti, lai pārbaudītu kandidātus attiecīgajās jomās. Piemēram, finanšu eksperts var uzdot jautājumus, kas saistīti ar finanšu plānošanu. Tāpat pieredzējis psihologs var novērtēt kandidātu garīgās spējas un attieksmi, izmantojot IQ testus.
Veikt gan oficiālas, gan neoficiālas intervijas. Lai gan oficiālās intervijas un prezentācijas sniedz pilnīgu ieskatu kandidāta profesionālajā darbībā, neformālās intervijās un pulcēšanās laikā intervētāji var apsvērt citas īpašības, piemēram, viņu personīgo uzvedību un cilvēku prasmes. Kā Betsy Atkins raksta: „Galu galā, vadība ir personīgo uzvedību, politisko un cilvēku prasmju un spriedumu kolekcija, un lielākā daļa no tām parasti tiek apspiesta formālos iestatījumos.” (Skatīt atsauces 1)
Veikt otru interviju, ja komisijai joprojām ir grūti pieņemt lēmumu vai ja starp kandidātiem ir cieša saikne.
Padomi
-
Izveidot CEO atlases bukletu, lai aptvertu visus politikas virzienus un kritērijus, meklējot CEO. Izplatiet bukletu starp intervijām, kas veic intervijas, lai viņi zinātu, ko meklēt kandidātos.
Sākt meklēt jaunu izpilddirektoru gandrīz gadu pirms pašreizējā.
