Uzņēmumi bieži sajauc vadības stilu ar korporatīvo kultūru. Lai gan uzņēmuma korporatīvo kultūru bieži var ietekmēt tās vadība (jo mazāks uzņēmums, jo lielāka iespēja, ka tā ir taisnība), sekojot kultūrai, kā notiek lietas. Uzņēmuma izmantotās vērtības, ieražas, tradīcijas un nozīmes apvienojumā ar tās procesiem un sistēmām veido korporatīvo kultūru. Šajā kontekstā individuālā vadības stils ietekmē indivīdu un struktūrvienību motivāciju.
Kolektīvā uzvedība un kopīgas vērtības
Korporatīvās kultūras taustāmie elementi var ietvert uzņēmuma rutīnas, stāstus un simbolus; tā uz āru vērstā organizatoriskā struktūra un tās slēptā jaudas struktūra. Kultūra var ietvert to, ko tā saka ārēji, bet arī to, ko uzņēmums patiesībā nozīmē, kad tā to saka.
Lai gan uzņēmumiem ir ierasta prakse dalīties ar savu redzējumu un misiju ar darbiniekiem, tas nenozīmē, ka visi dara vienādu darbu, izskaidrojot, ko viņi domā. Dažas korporatīvās kultūras var būt ārēji skatāmas un atvērtas, daloties daudz vairāk par to, kā tās plāno sasniegt savus mērķus. Citi ir noslēpumaināki un darbojas pēc nepieciešamības zināt.
Oficiālā vai neformālā kultūra
Korporatīvā kultūra ir unikāla katram uzņēmumam. Diviem uzņēmumiem vienā nozarē var būt ļoti atšķirīgas kultūras.
Gan IBM, gan Sun Microsystems ražo datorus un programmatūru. Viens ir pazīstams kā lielais zils, ar baltu kreklu un kaklasaiti. Otrs ir Kalifornijas gadījuma. Vēsturiski regimentētā organizācija un milzīgais mērogs iegūst paveikto darbu, bet otru uzņēmēju, inovatīvi risinājumi regulāri pārsteidz savus klientus. Abi ir bijuši ļoti veiksmīgi, jo katram uzņēmumam un tā darbiniekiem ir kopīga ar enerģiju saistītā vērtība un kopīga uzvedība uzņēmējdarbībā.
Korporatīvā kultūra kā šķērslis
Uzņēmums, kas saka, ka tā novērtē savus cilvēkus, pēc tam tos atdala un vai viņus un viņu mantas apsargā no telpām, tas nav tikpat jutīgs pret savu darbinieku jūtām, kā tas būtu cilvēkiem.
Jaunās kompānijas kultūras definēšana un to, kā iekļauties šajā kultūrā, ir viena no grūtākajām lietām izpildvarai. Dažreiz tas ir tāpēc, ka uzņēmums publiski paziņo, ka tas ir viena veida uzņēmums, bet darbojas iekšēji tādā veidā, kas apšauba tā vārdus.
Jauns vadītājs varētu teikt, ka uzņēmums stingri atbalsta komandas pieeju procesu uzlabošanai. Tomēr viņš ātri atklāj, ka jebkādi ieteikumi tiek ignorēti vai nodoti. Vai arī uzņēmums var teikt, ka tas veicina no iekšpuses, bet jebkurā laikā, kad atveras augstākā amata vieta, darbs tiek veikts ārpus darbiniekiem.
Vadošie stili ar korporatīvo kultūru
Ir nepieciešama stingra vadība, lai korporatīvo kultūru saskaņotu ar organizācijas stratēģiju, it īpaši, ja šī stratēģija ir nozīmīga pāreja no tā, kā tas ir darīts. Uzņēmumiem, kas izvirzījuši mērķi izvairīties no riskiem, ir jāmāca uzņēmējdarbības kultūra.
Uzņēmējdarbība vadības un kontroles uzņēmumā
Mūsu sabiedrības galvenais vadības stils ir tas, ko sauc par "komandu un kontroli". Tas ir pieņemts, jo tas ir efektīvs. Kad darbinieki apgūs prasmes, viņi parasti tos atkārto un laika gaitā var nākties pretoties pārmaiņām. Šis stils ir izplatīts lielos uzņēmumos.
Pretējs stils, "vadība, ko veic darba ņēmēju atbildība", motivē cilvēkus uzplaukt ar izaicinājumiem un pārmaiņām. Tieši tā ir vide, kas tiek kultivēta uzņēmējdarbības uzsākšanas un uzņēmējdarbības vidē.
Lai gan ir iespējams būt par uzņēmējdarbības, vidēja līmeņa līderi nožēlotā vidē, tas nav viegli. Lai izdzīvotu, līderis uzņemas divējādu stilu: vadot prasmes vadītāju un vadot to kā motivējošu izaicinājumu, veicinot riska uzņemšanos un jaunu prasmju apguvi.
Vadītājs pēc motivācijas
Labs līderis izmanto vairāk nekā vienu vadības stilu, atkarībā no individuālajām situācijām. Personāla novērtējums ir nepieciešams, lai noteiktu, kurš stils vislabāk motivē katru darba ņēmēju. Viens darbinieks var būt pilnīgi pašmotivēts un neatkarīgs un tam ir nepieciešama minimāla uzraudzība. Viņu motivē iespējas būt radošām un var būt ļoti produktīvas. Vēl viens darbinieks vēlas atrast risinājumus un pieņemt lēmumus, ir motivēts komandai un plaukst par demokrātiskām diskusijām, pārmaiņām un atbildību.
Vēl citi var būt motivēti ar mērķiem un iespējām, ar atalgojumu un materiālām norādēm, vai atzīšanu un sociālo statusu.Šo darbinieku vadīšana prasa iemaņas, lai radītu darba vidi, kas nodrošina pietiekami motivējošu „medu”, lai viņi spētu virzīties uz korporatīvajiem mērķiem.
