Rīcības plāns ir noteikts pasākumu kopums, kas nepieciešams, lai risinātu jautājumus saistībā ar darba vietu. Cilvēkresursu speciālisti definē darbinieku iesaistīšanos kā entuziasma, motivācijas un paša interešu līmeni, ar kuru darbinieki saskaras ar saviem darba pienākumiem un pienākumiem. Darbinieki, kas tikai parādās darbā, ievieto 8 stundas un atvaļinājumu, neveicot ieguldījumus laikā un interesēs par savu ražošanas līmeni vai darba kvalitāti, parasti tiek uzskatīti par tādiem, kas nav pilnībā nodarbināti. Darbinieku aptaujas un rīcības plāni var atrisināt un uzlabot darbinieku iesaistīšanos.
Apspriediet sava uzņēmuma rīcības plānu mērķi ar cilvēkresursu komandu. Rīcības plānu kopīga izmantošana ir labot darba vietas jautājumus, kas parādās pēc darbinieku viedokļu aptaujas veikšanas. Parasti darbinieku attiecību speciālists apkopo informāciju no darbinieku viedokļu apsekojuma atbildēm un piešķir rīcības plānu uzņēmuma vadības komandas locekļiem vai cilvēkresursu departamenta darbiniekiem, kas var risināt savas kompetences jomas.
Sniedziet savu izpratni par rīcības plāna mērķi. Rīcības plāna mērķis ir uzlabot apstākļus, ar kuriem lielākā daļa darbinieku ir neapmierināti; apstākļi parasti tiek minēti ar darbinieku viedokļu apsekojumu.
Pārskatīt darbinieku viedokļu apsekojumu rezultātus, kas tiek veikti pirms rīcības plānu izstrādes. Aplūkojiet atbildes, ko darbinieki sniedza par darba apstākļiem, kompensācijām un pabalstiem, vadības efektivitāti un visiem citiem mērījumiem, kas iegūti, veicot darbinieku viedokļu aptauju. Pabeidzot darbinieku viedokļu aptauju, darbinieku attiecību speciālisti parasti izstrādā rīcības plānus vadītājiem un uzņēmuma vadībai. Izpētiet rīcības plāna pasākumus, par kuriem esat atbildīgs. Ja esat organizācijas kompensācijas direktors, jūs varat sagaidīt, ka tiks piešķirti darbības pasākumi, kas saistīti ar kompensācijas un pabalstu struktūras jautājumiem. Darbavietas, kas saistītas ar konkurētspējīgām algām un algām, atalgojuma palielināšanu un pabalstu paketēm, ir dažas no jomām, kurās darbinieki piemin apsekojuma atbildes.
Izstrādājiet to uzdevumu sarakstu, kas jums jāaizpilda attiecībā uz piešķirto rīcības plāna daļu. Izmantojot kompensācijas un ieguvumu piemērus, piemēram, ja aptaujas atbildes norāda, ka darbinieki uzskata, ka viņiem netiek kompensēts taisnīgi, vai ka viņiem tiek maksāts ievērojami mazāk nekā tuvumā esošie konkurenti, pirmais uzdevums ir noteikt, vai viņu prasības ir patiesas. Turpmākie uzdevumi var ietvert kompensācijas struktūras izmaiņu apspriešanu ar izpildvaras vadību un uzņēmuma finanšu amatpersonām vai pārskatīt kompensācijas praksi attiecībā uz noteiktām pozīcijām organizācijā pēc tam, kad ir noteikts, kā izmaiņas ietekmēs jūsu darbaspēka budžetu.
Norādiet resursus, kas nepieciešami, lai pabeigtu savus uzdevumus. Iekļaujiet tādus resursus kā tirgus apsekojumi, tiešsaistes avoti, piemēram, Salary.com un PayScale, un valdības dati, ko publicējusi ASV Darba statistikas birojs. Izmantojiet savus profesionālos tīklus kā papildu resursus. Lūdziet informāciju no kolēģiem un citiem kompensācijas ekspertiem par konkurentu algām. Informāciju var būt vieglāk iegūt, ja piekrītat apmainīties ar informāciju ar saviem kolēģiem. Ja plānojat sagatavot tirgus tendenču ziņojumu vai līdzīgu dokumentu, piekrītu dalīties ar savu informāciju ar kompensācijas speciālistiem, kas sniedz jums informāciju.
Sagatavojiet rakstisku kopsavilkumu par izpildītajiem uzdevumiem un resursiem, ko izmantojāt, lai pabeigtu katru uzdevumu. Tādējādi cilvēkresursu darbiniekam, kas ir atbildīgs par pabeigto rīcības plānu apkopošanu, ir vieglāk. Uzrakstiet savu kopsavilkumu no cilvēkresursu viedokļa un sagatavojiet citu kopsavilkumu, lai sazinātos ar darbiniekiem par informāciju, ko esat ieguvis, atbildot uz darbinieku viedokļu aptauju.
