Komentējot darbinieka darba izpildi, var notikt gada darbības novērtējuma laikā, vai komentārus var sniegt neformālās sarunās ar darbinieku. Uzraugiem, kas novērtē darbinieku darba rezultātus, jāievēro daži protokoli un uzņēmuma prakse, sniedzot darbiniekiem atsauksmes par savu snieguma līmeni. Komentāri par darbinieku darba izpildi ir jāveic racionāli, labi dokumentēti un ar pietiekamu iespēju darbiniekam sniegt ieguldījumu.
Pārskatiet darbinieka personāla datni. Ja jūs veicat ikgadēju novērtējumu un plānojat sniegt komentārus kā daļu no novērtēšanas sanāksmes, pārskatiet tik daudz dokumentācijas, kas ir pieejams novērtēšanas periodam. Piemēram, disciplināras un koriģējošas darbības piezīmes, apmeklējumu uzskaite, darba žurnāli, atzinumi un darbinieku pašnovērtējumi ir materiāli, kas jāpārskata pirms tikšanās ar darbinieku, lai sniegtu komentārus par sniegumu. Aplūkojiet darbinieka darba izpildi kopumā, pirms ikgadējā novērtējuma laikā izveidojat komentārus par novērtēšanas periodu.
Plānojiet laiku, lai tiktos ar darbinieku par viņa sniegumu. Ja darbinieks neparedzēja tikšanos ar jums, lai apspriestu sniegumu, pastāstiet viņai tieši to, kas ir tikšanās priekšmets, un iedrošiniet viņu iesniegt attiecīgos materiālus un piezīmes par savu sniegumu. Atgādiniet darbiniekam, ka sapulce ir saruna - ne vienpusējs ziņojums par viņas sniegumu bez darbinieku ieguldījuma vai atsauksmes.
Sāciet sanāksmi ar pozitīvu piezīmi, atzīstot darbinieka iemaksas, viņa kvalifikāciju un to, kā uzņēmums vērtē savas prasmes un kvalifikāciju. Sniedziet komentārus un dublējiet savus komentārus ar dokumentāciju. Ievērot faktus un personiskus apsvērumus par ar darbu saistītiem jautājumiem. Atturieties no apsūdzības signāla izmantošanas, sniedzot konstruktīvu atgriezenisko saiti un nepaļaujoties uz lietotu informāciju, ja vien nav rakstisku dokumentu, lai pamatotu citu novērojumus. Šajā sanāksmē ir svarīgi efektīvi sazināties ar savu darbinieku. Nolo, kas sniedz juridisko informāciju darba devējiem, sniedz padomus darbinieku atsauksmes sniegšanai vadlīnijās ar nosaukumu "Kā veikt darbinieku novērtēšanu". Tajā teikts: "Koncentrējieties uz to, cik labi (vai slikti) darbinieks veic darbu, nevis uz darbinieka personiskajām īpašībām vai iezīmēm."
Pārskatiet konkrētus incidentus, kuros novērojāt darbinieku, kurš pilda savus pienākumus. Sniegt līdzsvarotu atgriezenisko saiti - citiem vārdiem sakot, nepievērsiet uzmanību tikai konstruktīvai vai negatīvai atgriezeniskajai saitei, pat ja tas bija jūsu sarunas nolūks. Sniedziet piemērus par darbinieku sniegumu, kas atbilst uzņēmuma darbības rezultātiem. Nosakiet jomas, kurās jūs uzskatāt, ka darbinieks demonstrē izcilu sniegumu, un atzīmējiet jomas, kurās viņš varētu uzlabot savu sniegumu.
Dokumentējiet savu sarunu ar darbinieku. Ja sanāksme ir izpildes novērtējuma kulminācija, sniedziet darbiniekam novērtējuma dokumenta kopiju un lūdziet to parakstīt. Ja šī ir neformāla sanāksme, kurā jūs sniedzat konstruktīvu atgriezenisko saiti un uzlabošanas ieteikumus, iesaistiet darbinieku dialogā par to, kā uzlabot savu sniegumu. Jautājiet, kādas mācības un resursi viņai ir jāuzlabo, un norādiet, kad jūs sekosit līdzi, lai sniegtu nepieciešamos rīkus. Ja sanāksme ir veltīta tam, lai apspriestu sniegumu, kas pārsniedz uzņēmuma cerības, pastāstiet darbiniekam, ka apkoposiet savus komentārus un kopsavilkuma kopiju savā personāla datnē, kā arī sniedziet kopiju.
