Ja jums ir bijis jātiek galā ar sliktu menedžeri, jūs varat redzēt vienotas organizatoriskās struktūras pievilcību. Vienotā organizatoriskajā struktūrā nav vidēja līmeņa vadības, tikai boss un darbinieki. Daži uzņēmumi to atklāj, bet tas atstāj citas organizācijas.
Vienota organizatoriskā struktūra
Vienotas pārvaldības struktūras mērķis ir pēc iespējas mazāk hierarhijas. Pilnībā plakanā uzņēmumā darbinieki pieņem savus lēmumus. Piemēram, spēļu dizaina kompānijā Valve darbinieki izvēlas projektus, kuros viņi vēlas strādāt, vai meklēt finansējumu saviem mērķiem.
Citi uzņēmumi var nebūt tik tālu. Viņi "plakanāki" uzņēmumi nevis pilnīgi plakana. Plakanā hierarhija samazina vai noņem vidējo vadību, lai starp vadītāju un frontes darbiniekiem būtu pēc iespējas mazāk birokrātisku slāņu.
Kāpēc Go Flat?
Sākot startēšanu, bieži vien loģiskā pieeja ir skrejceļš. Ja uzņēmumam ir tikai duci darbinieku, dibinātājs var tos visus uzraudzīt personīgi. Oficiāla pārvaldības struktūra, kas pārsniedz "es esmu atbildīga", šķiet nevajadzīga. Startup personāla locekļi, kas ieradušies no lielākām korporācijām, var baudīt mieru kā alternatīvu birokrātijai.
Lai gan lielākas korporācijas var pārvērsties par plakanu hierarhiju, tas, visticamāk, notiks, kad uzņēmums sāk dzīvokli un paliks tādā veidā, kā tas aug. Ja ikvienam ir brīvība bez birokrātijas un spējas uzņemt priekšnieku priekšniekam, tad pāreja uz formālāku, mazāk vienveidīgu struktūru nepadara nevienu laimīgu.
Flat Hierarchy: plusi un mīnusi
Plakanās organizatoriskās struktūras pievilcība ir tāda, ka tā novērš dažas problēmas, kas saistītas ar parastajām vadības hierarhijām.
- Lietas pārvietojas ātrāk, jo lēmumi virzās uz augšu un uz leju mazākā komandķēdē.
- Priekšlikumi un idejas, ko vidējā vadība var nošaut, iet tieši uz priekšnieku. Jo mazāk cilvēku veto ideju, jo labākas idejas var kļūt par realitāti.
- Jauni produkti un pakalpojumi sasniedz klientus ātrāk.
- Pieskaitāmās izmaksas ir zemākas, jo ir mazāk menedžeru, kas sastāda algu.
- Darbinieki bauda brīvību, kas saistīta ar savu projektu izvēli un savu darbu vadību.
- Ja ir problēma, visprasmīgākā persona var paātrināt un risināt to, neuztraucoties par oficiālu autoritāti.
- Bez hierarhijas nav nekādu risku strādāt ar toksisku, iebiedējošu priekšnieku.
- Ja darbiniekiem nepatīk kolēģi, viņi var pārkārtot savu darbu, lai tiktu galā ar cilvēkiem, kuriem tas patīk.
Tomēr, tāpat kā jebkura vadības koncepcija, arī plakanai hierarhijai ir negatīva ietekme.
- Tā kā uzņēmums aug, kļūst grūtāk palikt nemainīgs. Nodarbinot 15 darbiniekus bez uzraudzītājiem, ir praktiskāk nekā 1500.
- Uzņēmuma darbinieki var justies pārsteigti.
- Ja uzņēmums ievieš vienveidīgāku hierarhiju, vadītāji var pretoties bailēm par savu darbu un statusu.
- Tas, ka darbinieki ir atbildīgi, var būt daudz grūtāk.
- Jo vairāk darbinieku katrs izpilddirektors pārrauga, jo lēnāk viņu atbildes kļūst.
- Daži darbinieki ir ērtāk, ja uzraugi sniedz savu darba struktūru un virzienu.
- Ja darbiniekiem ir problēmas, viņiem nav ne jausmas, kam viņiem tās vajadzētu būt.
- Izveidota uzņēmuma konvertēšana ar parasto hierarhiju ir vienota hierarhija.
- Vidējie vadītāji veic vērtīgus pakalpojumus, piemēram, paziņo stratēģiju, palīdzot darbiniekiem noteikt prioritāti un attīstīt darbinieku karjeru.
Neredzamā hierarhija
Vēl viens arguments pret vienotu vadības struktūru ir tas, ka organizācijas nevar funkcijas bez hierarhijas. Ja uzņēmumam nav formālas hierarhijas, tā izveidos neformālu varas struktūru. Attīstās neoficiālie līderi, un citi darbinieki vēršas pie viņiem kā vadītāji. Lai iegūtu lietas, vadītāji var paļauties uz to pašu neformālo struktūru.
Neformālai varas struktūrai nav jābūt sliktai lietai, bet tas bieži izrādās. Formāla hierarhija, kas darbojas pareizi, ir disciplīna un sods vadītājiem, kuri ļaunprātīgi izmanto savu autoritāti. Neoficiāli vadītāji ir grūtāk atbildīgi.
Vairāki bijušie Valve darbinieki ir teikuši, ka praksē atbalsts viņu projektiem un karjerai ir atkarīgs no „baronu” atbalsta, kas vadīja uzņēmuma neredzamo hierarhiju. Bez barona, jūsu karjera nenotika. Darbinieki teica, ka baroni, kuri viņus atbalstīja, varēja viegli un patvaļīgi atsaukt atbalstu. Darbinieki var veidot arī neformālas komandas. Darbinieki, kuriem patīk strādāt viens ar otru, galu galā var pārvērst kliku, nesniedzot atbalstu citiem darbiniekiem un viņu projektiem.
Veicot plakanu hierarhiju
Viens no veidiem, kā efektīvi izmantot plakano organizatorisko struktūru, ir uzņemt plakanākus, nevis pilnīgi plakanus. Vadības slāņu samazināšana atņem birokrātiskās dūņas. Nepietiekami daudzu vadītāju pieņemšana, lai vadītu darbiniekus, saglabā efektīvu darbību. Saziņas līniju atvēršana, nevis darbinieku informēšana tikai par tiem, kas atrodas virs viņiem, uzlabo darbinieku pieredzi un atvieglo sadarbību.
Lai veiksmīgi izveidotu plakanu vai plakanāku organizāciju, uzņēmumam ir vairākas lietas:
- Tai ir jābūt gatavai atlaist klasisko lielo uzņēmumu hierarhiju. Ja tā nevēlas, lai darbinieki, kas veic lielāku neatkarību, tad dzīvoklis nav ceļš.
- Tas ļauj darbiniekiem apšaubīt hierarhiskās prakses, piemēram, ikgadējās darbinieku atsauksmes un stingrus grafikus.
- Tā ir laba komunikācijas tehnoloģija, kas ļauj darbiniekiem runāt ar vadību un brīvi sadarboties savā starpā.
- Tā saprot, ka vadība palīdz darbiniekiem, nevis darbiniekiem, kas palīdz pārvaldīt.
- Lēmumu pieņemšanai ir jābūt pārredzamai. "Tā kā jūsu vadītājs saka, ka", tas nenodrošina motivācijas darbiniekiem vienotu sistēmu.
- Darbiniekiem, kas atrodas grāvjos, ir jādomā kā uzņēmējiem. Tas ir viens, kas darbiniekam ir laba ideja, bet tas ir vēl viens, lai noskaidrotu, kā pārdot un nopelnīt naudu no idejas.
- Līderiem ir jāspēj to ņemt, kad darbinieki apstrīd savas idejas.
- Darbiniekiem jāspēj piekļūt tiem nepieciešamajiem resursiem.
Uzturēšanās dzīvoklī
Uzņēmumam, kas sāk mazus un dzīvokļus, nav jāpieņem klasiska pārmērīgi pārvaldīta hierarhija. Tomēr ir nepieciešams apzināties centienus, lai viss būtu pēc iespējas plakans. Viens no veidiem ir pakāpeniski paaugstināt vadītājus un vadības līmeņus, kad tas ir nepieciešams.
Uzņēmējdarbības pasaulei ir daudz īkšķu noteikumu, lai noskaidrotu, kad jāpalielina. Viena labākā prakse, piemēram, ir ne vairāk kā 10 cilvēku ziņošana tieši kādai personai. Jo tālāk tas ierobežo lietas, jo grūtāk vadītājiem ir efektīvi pārvaldīt.
Attīstība dzīvokļu organizācijās
Karjeras izaugsme bieži ir saistīta ar korporatīvās hierarhijas kāpšanu, līdz - ja jūs esat gan labs, gan laimīgs - jūs kropļojat C komplektu. Darbinieki, kas vēlas attīstīties, var atrast vienkāršu vadības struktūru, kas ir mulsinoša. Kā jūs uzkāpt, kad nav hierarhijas, lai paceltu?
- Esiet ļoti skaidri par to, ko vēlaties no savas karjeras. Vienotā organizācijā jūs varat brīvi pārvietoties no projekta uz projektu. Tas ir atbrīvojošs, bet tas var nebūt tevi tālāk, nekā jūs tagad. Zinot, kur vēlaties būt, varēsiet izlemt, kuri projekti tiks tur.
- Saprotiet, ka jūs varat attīstīties un augt uzņēmumā, nepalielinoties uz jaunu amata nosaukumu.
- Ievietojiet savus centienus darbā. Ja jums nav darba nosaukumu vai rangu, lai iespaidotu ikvienu, vēl svarīgāk ir tas, ka jūsu darbs runā jums.
- Meklējiet iespējas. Ja jums nav kādas personas, kas vēlas jūs mentorēt vai palīdzēt karjeras attīstībā, tad jums ir jādara tas pats.
- Meklējiet problēmas, kuras jūs varat uzņemties.
- Pajautājiet sev, kādas prasmes jums nav, ka jūs vēl neizmantojat darbu. Apsveriet, kādas prasmes jums ir vajadzīgas un kur jūs varat tās apgūt.
- Izklāstiet uzņēmuma izaugsmes jomas. Ja jūs strādājat ar viņiem, tas varētu likt jums uzvarētāju komandu.
- Veidojiet atbalstītāju un sabiedroto tīklus, kas var palīdzēt jums, kur vēlaties.
