Organizatoriskā komunikācija ir studiju joma, kas ir bijusi jau kopš 1950. gadiem. Tas attiecas gan uz formālu, gan neformālu saziņu organizācijā un bez tās. Saskaņā ar "Organizatoriskās komunikācijas: perspektīvas un tendences" autoriem, organizatoriskā komunikācija var būt saistīta ar organizatorisko efektivitāti un ietver tādus elementus kā skaidrība, kohēzija un organizatoriskā kultūra.
Skaidrība
Uzņēmumi, kas saprot organizācijas komunikācijas vērtību, zina, ka skaidrība ir svarīga oficiālajos paziņojumos. Daudzas šādas organizācijas izmanto sabiedrisko attiecību speciālistus, mārketinga vadītājus vai direktorus un pasniedzējus, lai precīzi paziņotu vēlamo auditoriju. Konflikta vai krīzes laikā šie ziņojumi kļūst vēl kritiskāki. Mediju kontaktu vai sabiedrisko attiecību speciālistam var būt nepieciešams aizstāvēt izpilddirektoru, kurš rada nejūtīgu piezīmi vai sākuma līmeņa darbinieku, kura rīcība izraisa sabiedrības publisku pārbaudi. Katrai organizācijai, kas nodrošina produktu vai pakalpojumu, ir jāapsver, vai ziņojumi, ko tas nodod iekšēji vai ārēji, tiek saņemti tādā veidā, kā tas paredzēts.
Konsekvence
Organizācijām, kas vēlas izveidot esošos un ienākošos darbiniekus, lai gūtu panākumus ilgtermiņā, būtu jānodrošina visu sakaru kanālu konsekvence.Intervijā ar Lora Bentliju, Bret Curran, Axentis vadības, riska un atbilstības viceprezidents, atzīmēja, ka uzņēmumiem ir svarīgi izmantot konsekventu valodu un saglabāt informāciju, kas ir atjaunināta, organizēta un pieejama darbiniekiem centrālajā repozitorijā. Organizācijām, kas tic šādai pieejai, bieži vien būs apmācības rokasgrāmatas tiešsaistē vai drukātā formātā kopā ar seksuālu uzmākšanos un cita veida apmācību, kas visiem darbiniekiem nodrošina vienveidīgus ziņojumus.
Kohēzija
Katras organizācijas mērķim jābūt kohēzijai un augstam darbinieku morālei. Forbes rakstā Bob Nelson, autors "1001 ceļš uz atalgojumu darbiniekiem", veica aptauju par 2400 darbiniekiem 34 uzņēmumos, kas parādīja, ka lielākā daļa darba ņēmēju vēlējās sazināties, patstāvīgi un iesaistīties viņu organizācijās. Ņemot to vērā, organizācijām ir jāpievērš īpaša uzmanība tam, kā komunikācija plūst no augšējās vadības uz zemāka līmeņa darbiniekiem un otrādi. Darbinieku sasniegumi ir jāatzīst un jāatzīmē, lai palīdzētu izveidot kopīgas vērtības. Pieprasot darbinieku līdzdalību lēmumu pieņemšanā, lojalitāte un apņemšanās palielinās vispārējo komunikācijas klimatu, liecina profesors Brūss Bergers.
Kultūra
Organizācijas līderiem ir spēja noteikt un veidot to, kādu kultūru viņi vēlas savā organizācijā. Līderi var mutiski vai tekstuāli formulēt, vai viņi vēlas jautru, izsmalcinātu vai gadījuma vidi. Kad korporatīvā kultūra ir noteikta, vadītāji dalīsies ar šo redzējumu ar saviem padotajiem, lai reklāmu, mārketinga materiālu un mācību dokumentu pieņemšana atspoguļotu kultūras veidu. Dažreiz ārpustiesas vadītāji uzzinās par negatīvām kultūrām, kas rodas, veicot darbinieku apmierinātības apsekojumus vai citus atgriezeniskās saites mehānismus. Šie vadītāji pēc tam var izmantot iekšējās komunikācijas, lai diagrammu veidotu jauna veida korporatīvajai kultūrai, kas uzlabos morāli un palielinās produktivitāti. Profesors Bruce Berger atzīmē, ka ieteikumu un ideju apmaiņas veicināšana veido uzticību un uzlabo darbinieku iesaistīšanos.
