Darba devēji ir iemācījušies, ka būtisks elements augstas kvalitātes, produktīvu darbinieku pieņemšanā ir personības pārbaudes izmantošana. Spēcīga izglītība, fona un darba pieredze vairs nav pietiekama, lai nodrošinātu, ka darbinieks būs labs uzņēmums. Atbilstība uzņēmuma kultūrai, vadībai un filozofijai ir būtiska ilgtermiņa veiksmīgām biznesa attiecībām. Darbiniekiem, kas ir saskaņoti ar uzņēmuma misiju un kultūru, ir labāki rezultāti. Personības testi tiek izmantoti, lai noteiktu šo saderību.
Personības testu veidi
Personības testi ir pieejami dažādos saturos un formās. Paši testi ir paredzēti, lai noteiktu nemateriālas (grūti izmērāmas) īpašības, tostarp kognitīvās prasmes, izlūkošanas koeficientus, integritātes testus un personības iezīmes. Rezultāti tiek izmantoti, lai izmērītu potenciālā darbinieka godīgumu un jebkādas negatīvas vai nelikumīgas rīcības tendences. Ir uzdoti daudzi jautājumi, lai risinātu, kā darbinieks varētu darboties konkrētās situācijās, piemēram, konfliktā, spiedienā, izaicinājumā vai ētiskos lēmumos. Šie jautājumi var tikt izstrādāti konkrētiem darbiem un uzdevumiem.
Priekšrocības darba devējiem
Daudzus no darbinieka darbības galvenajiem jēdzieniem un nemateriālajiem rādītājiem var aplūkot objektīvi, izmantojot standartizētu personības testu. Pareizi pārvaldīti personības testi var nodrošināt vadītājiem papildu salīdzinošu pasākumu, kas paredzēts izmantošanai akcijās vai darba uzdevumos. Nacionāli atzītus un derīgus personības testus var izmantot, lai samazinātu vai likvidētu neobjektivitāti vai diskrimināciju, kas varētu izvairīties no tiesas prāvām. Daudzi uzņēmumi tagad izmanto personības testēšanu, lai noteiktu atlaišanas paketes un darbinieku pabalstu plānu izmaksas, kā arī meklē veidus, kā izvairīties no iespējamiem konfliktiem darba vietā.
Trūkumi potenciālajiem darbiniekiem
Darba devēju galvenais uzdevums ir pārvaldīt personības pārbaudi, kas ir atzīta par derīgu, uzticamu un izstrādātu no statistiskiem vai psiholoģiskiem pētījumiem un empīriskiem datiem. Pārbaudei jābūt vērstai uz darba prasmju kopām un neobjektīviem jautājumiem par dzimumu, vecumu, reliģisko pārliecību vai etnisko piederību. Personības testos arī nedrīkst šķērsot privātuma robežas vai risināt jautājumus, kas ir ļoti invazīvi. Ja darba devējs, kas administrē personības testu, pārkāpj šos nerakstītos noteikumus, uzņēmums var tikt saukts pie atbildības par diskrimināciju.
