Lielākā daļa no mums tika pacelti ar veco teicienu: "Ja jums nav kaut ko patīkamu teikt, neko nedariet." Šis izteiciens joprojām ir spēkā pat tad, ja rakstāt veiktspējas novērtējumus. Galu galā, kad darbinieks uzskata, ka viņam nepatīk, vai ka viņš nevar darīt neko pareizi, visticamāk, viņš nemēģinās uzlabot, bet darbinieks, kuram ir teikts, ka viņš izcīnās dažās jomās, bet joprojām ir dažas kļūdas, iespējams, cenšas labāk. Tieši tāpēc ir tik svarīgi pievērst uzmanību tam, kā jūs precīzi vērtējat darbības novērtējumu.
Veiktspējas pārskatu izaicinājums
Darbības novērtējumi, kas pazīstami arī kā darbinieku pārskati vai novērtējumi, bieži vien ir nepopulāri, gan darbinieki, kas tos saņem, gan vadītāji, kas tos apvieno. Tomēr tie joprojām ir svarīgs instruments, lai ļautu darbiniekiem saprast, kā viņi darbojas un kā viņi var labāk palīdzēt uzņēmumam. Lai gan katru dienu katru dienu tiešām ir noderīga slava vai kritika, oficiālie pārskati var dot gan vadītājam, gan darbiniekam kaut ko konkrētu, kurā viņi var atskatīties.
Protams, tas ir pietiekami vienkārši, lai uzrakstītu pozitīvu darbinieku pārskatu par gandrīz perfektu darbinieku, bet kopš gandrīz visiem ir kaut ko nepieciešams, lai strādātu, izaicinājums ir produktivitātes veicināšana un morāles saglabāšana, vienlaikus izpaužot uzņēmuma vajadzības. Jums ir nepieciešams izspiest savu darbinieku tikumus, vienlaikus godīgi kritizējot viņu problemātiskās jomas ar konstruktīvu kritiku.
Darbinieku vērtēšanas veidi
Ir tik daudz dažādu veidu, kā novērtēt darbiniekus, jo ir veidi, kā skolēnus novērtēt skolā. Daži uzņēmumi izmanto procentuālās sistēmas, dažas lieto burtu pakāpes, daži izmanto vienu punktu līdz pieciem, dažiem ir rakstisks jautājumu un atbilžu formāts, un daži atvaļinājuma punkti ir pilnīgi atvērti un vispār neizmanto oficiālu vērtēšanas sistēmu.
Ja jūsu uzņēmumam jau ir sistēma, jums jau ir sākums. Pretējā gadījumā jums jāizvēlas sistēma. Lai ko jūs izvēlētos, pārliecinieties, vai tas ir godīgs un konsekvents visiem darbiniekiem.
Neatkarīgi no tā, kā darbinieki tiek novērtēti, lielākā daļa veiktspējas pārskatu būs vērsti uz sešām galvenajām sastāvdaļām:
- komunikācijas prasmes
- problēmu risināšanas spējas
- darba kvalitāte un precizitāte
- sadarbības prasmes un komandas darbs
- uzticamība un uzticamība
- spēja izpildīt termiņus un mērķus
Rakstot savu pārskatu, koncentrējieties uz konkrētiem uzņēmuma mērķiem, piemēram, par to, kā darbinieks saskaņojas ar uzņēmuma kultūru un uzņēmuma misiju, ar amatu saistītās kompetences, kas saistītas ar viņu, un ievērojamiem sasniegumiem vai izaugsmi vērtēšanas perioda laikā.
Pozitīvas veiktspējas novērtēšanas piemērs
Pozitīvi veiktspējas pārskatīšanas piemēri bieži iesaka piedāvāt kaut ko, ko darbinieks var strādāt. Tomēr, ja darbinieks veic lielisku darbu un jūs neko neredzat kritikai, nepiespiediet to.Labāk ir būt pilnīgi pozitīvam, nekā iekļaut kritiku tikai tam, lai viņai kaut ko uzlabotu.
Mēģiniet izvairīties no vispārīgiem vārdiem, piemēram, "labs", "slikts", "lielisks" un "jauks", un izmantot vairāk aprakstošus terminus, piemēram, "dinamisks", "funkcionāls", "efektīvs" un "efektīvs". Šeit ir noderīgs pozitīva pārskata piemērs:
"Susan ir atsaucīgs serveris un pārsniedz visas cerības. Viņai ir pozitīva attieksme, smaida, runājot ar klientiem, un, ja nepieciešams, ātri piedāvā ieteikumu. Kad restorāns ir visstraujāk, viņa viegli pielāgojas spiedienam, un viņa ir viegli pielāgojusies spiedienam. elastīgas, ja rodas problēmas. "
"Kad lietas ir lēnas, viņa meklē papildu pienākumus un paliek ļoti detalizēta, neskatoties uz to, cik aizņemts grīdas. Susan strādā labi, kad tas ir nepieciešams, bet arī efektīvi sazinās ar citiem komandas locekļiem, ja nepieciešams."
Ceļa pārskata vidū un piemērs
Meklējot nedaudz kritiskus darbinieku novērtēšanas piemērus tiešsaistē, jūs bieži pamanīsiet, ka rakstnieki vienmēr sāk ar kaut ko pozitīvu. Tas ir tāpēc, ka cilvēki vairāk reaģē uz kritiku, ja viņi jūt, ka viņu smago darbu ir pamanījuši. Parasti ir laba ideja iekļaut "komplimentu sviestmaizi", kad vien tas ir iespējams, sākot un beidzot ar kaut ko pozitīvu, ko teikt par darbinieku. Piemēram:
"Donalds atbilst visām cerībām, palīdzot klientiem, taču viņa komunikācija ar citiem darbiniekiem atstāj kaut ko vēlamo. Viņš labi pielāgojas klientu prasībām un sarežģītajām situācijām, piemēram, pārejai uz jauno telefonu sistēmu. varētu izmantot nelielu darbu, jo viņš bieži aiztur klientus piecas minūtes vai ilgāk, cenšoties koncentrēties uz nelielas problēmas noteikšanu klientam, kurš ieradies personīgi.
"Donalds saglabā pozitīvu attieksmi neatkarīgi no tā, cik stresa situācija, un viņa spēja vienmēr iepriecināt savus klientus padara viņu par potenciālu kandidātu uz elites līmeņa klientu apkalpošanas nodaļu."
Negatīvi darbinieku pārskatīšanas piemēri
Slikti snieguma pārskati ir daži no visgrūtāk rakstāmiem, jo var būt sarežģīti būt konstruktīvi un saglabāt darbinieku morāli, vienlaikus paužot, ka darbiniekam ir jāpastiprina darbs. Ir svarīgi izmantot valodu, kas vērsta uz izaugsmi, lai saglabātu pēc iespējas pozitīvākus. Atkal mēģiniet atvērt ar kaut ko pozitīvu, ja iespējams.
Nekad neievietojiet tādus draudus kā darba samaksas samazināšana vai darba zaudēšana, jo tie drīzāk var demotivēt darbinieku, nevis mudināt viņu izmēģināt grūtāk. Šeit ir divi kritiski veiktspējas novērtējuma piemēri: viens, kas jāmēģina atdarināt, un viens, kas jums jāmēģina izvairīties.
Noderīgs darbinieku novērtējums
"Donna var būt ļoti efektīvs līderis reizēm, veicot savus pienākumus kā maiņas vadītājs. Tomēr viņa bieži ir novēlota, un tas samazina laiku, ko viņa var pavadīt, veicot savu darbu. Turklāt viņai ir tendence pavadīt laiku ikdienas sarunāšanā ar citiem darbiniekiem, padarot viņu laiku mazāk produktīvu.
"Mēs gribētu, lai Donna vairāk uzmanības pievērstu viņas apmeklējumam un profesionālākai attieksmei, runājot ar darbiniekiem, savlaicīgi darbojoties un ierobežojot sarunas ar tiem, kas attiecas uz konkrēto darbu."
Ņemiet vērā, ka pārskats sākas pozitīvi un beidzas ar ieteikumiem, kā Donna var uzlabot savu darbu.
Neizdevīgs veiktspējas pārskats
"Jānis vienmēr ir novirzīts un nekad neatbilst projekta termiņiem. Viņš nav noderīgs, runājot ar klientiem un neraizējoties par atbilstošu piezīmju rakstīšanu."
Pirmkārt, nekad nelietojiet hiperbolu vai rupju valodu, jo tās var aizstāvēt darbinieku aizsardzību, padarot tās slēptas no jūsu kritikas un, visticamāk, nepalielināsies. Otrkārt, jābūt specifiskam. Kā Jānis nav noderīgs? Visbeidzot, piedāvājiet ieteikumus par to, kā viņš var uzlabot: Jānim par prioritāti jānosaka uzdevumi dienā, lai palīdzētu novērst traucējumus un sekot mūsu ceļvedim, lai nodrošinātu, ka viņš ņem atbilstošas piezīmes.
Padomi darbinieku pārskatu rakstīšanai
Ir svarīgi atcerēties, ka lielākā daļa darbinieku vēlas paveikt labu darbu, bet neviens nav labi atbildējis, ka viņiem nav labas. Piedāvājot kritiku, mēģiniet izmantot objektīvu un uz izaugsmi balstītu valodu un izvairieties no hiperbola. Atcerieties, ka ir labāk piedāvāt risinājumus, nekā vienkārši pateikt, ka kāds nav pietiekami labs.
Darbības pārskatu rakstīšanas laikā var būt grūti uzsākt darbu, tāpēc labs sākumpunkts var būt darbinieka darba apraksts vai pašnovērtējums no darbinieka, norādot, ko viņa uzskata, ka viņa dara labi un ko viņa varētu uzlabot. Rakstot atsauksmes, mēģiniet izvairīties no darbinieku salīdzināšanas. Atcerieties, ka, lai gan viens darbinieks var izrādīties mazāk produktīvs nekā jūsu labākais darbinieks, viņa joprojām var ievērojami pārsniegt vispārējās cerības.
Visbeidzot, lai gan darbības novērtējumi var būt nepatīkami, lai tie būtu pabeigti, tie palīdz vadīt darbinieku uz panākumiem. Tas var būt īpaši grūti pārskatīt darbinieka sniegumu ilgākā laika periodā nekā tikai dažus mēnešus. Paturot to prātā, mēģiniet regulāri veikt pārskatus, ne tikai vienu reizi gadā, un saglabāt laika saskaņotību, jo novērtējumam nevajadzētu būt pārsteigumam. Tam vajadzētu dot saviem darbiniekiem iespēju redzēt viņu smago darbu, ja viņi cenšas sekot līdzi jūsu ieteikumiem.
