Regulārie darbības mērījumi var uzlabot produktivitāti, veicināt morāli un nodrošināt visu laiku svarīgāko „sejas laiku” ar darbiniekiem, kurus darbinieki vēlas, un darba apmierinātības nepieciešamību.Neviena atgriezeniskā saite nedod nabadzīgajiem izpildītājiem nepatiesu iespaidu, ka viņi dara labu darbu. Vadītāji, kas nevēlas sniegt godīgus novērtējumus, ne tikai sniedz darbiniekiem pakalpojumus, bet arī var izveidot uzņēmumu tiesas procesam, ja darbinieks tiek atbrīvots no sliktas darbības. Izvēloties pareizo rezultātu pārskata metodi, var palielināt cilvēku, laika un naudas ieguldījumu atdevi.
Tradicionālie veiktspējas pārskati
Pieredzējušie cilvēkresursu vadītāji ir atklājuši, ka daudzi darbinieki novērtē laiku, kas sēž ar menedžeri, pārskatot savu sniegumu, tikpat daudz kā algas palielināšanas iespēja. Tradicionāli darbinieks sēž ar savu priekšnieku, kamēr viņa pārspēj savus vērtējumus par tādām darbības kategorijām kā darba zināšanas, prasmju līmenis, spēja strādāt ar citiem un apmeklētība. Šis viens pret vienu dialogs nodrošina privātu iestatījumu diskusijām, jautājumiem un atbildēm un nākotnes mērķu noteikšanu. Gadu gaitā darbiniekiem ir dota iespēja novērtēt sevi, izmantojot tos pašus kritērijus. Rezultātā abas puses pārskata sanāksmē dalās savos apsvērumos.
Attīstoties kvalitātes vadībai un komandām, šāda veida darbības pārskats ir kļuvis par kopīgu atbildību, dodot iespēju vienoties par gala iznākumu. Neatkarīgi no tā, vai reitingi ir sadalīti pēc procentuālā skaita, skaita vai rakstisku komentāru, uzdevuma izpilde pēc grafika ir ļoti daudz darbiniekam un palīdz izveidot labas darba attiecības.
Pārvaldība pēc mērķa (MBO)
MBO darbības ziņojumā vadītāja savstarpēji noteikti mērķi kļūst par vērtēšanas kritērijiem. Atšķirībā no stundas darbiniekiem, kuri parasti strādā skaidri noteiktā struktūrā vai procesā, vadītājiem ir uzdevums veikt projektus vai atbildības jomas, piemēram, grāmatvedību vai klientu apkalpošanu, kuriem ir skaidri definēti rezultāti, bet kas ļauj izvēlēties metodoloģiju. Tā kā "kā" darbs tiek paveikts, tas zināmā mērā ir atkarīgs no vadītāja, ir vairāk iespēju interpretēt pašus mērķus un rezultātu efektivitāti.
Šīs metodes panākumi ir atkarīgi no tā, cik skaidri definēti mērķi, vadītāja komforta līmenis ar neskaidrību un nepārtraukta komunikācija starp vadītāju un viņa vadītāju pirms faktiskā izpildes ziņojuma. Papildus pašiem mērķiem var novērtēt, piemēram, efektīvu lēmumu pieņemšanu, procesa izpratni, uzmanību detaļām un spēju iedvesmot komandu strādāt kopā.
360 grādu atsauksmes
Lai gan tradicionālie un MBO ziņojumi sniedz divus viedokļus par sniegumu, 360 grādu atgriezeniskās saites process prasa vadītāju, vienaudžu, subjekta tiešo ziņojumu, komandas locekļu un klientu ieguldījumu. Tā kā to efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no recenzentu anonimitātes, šāda veida darbības pārskats ir dārgāks, laikietilpīgāks un to vislabāk var izdarīt ārējs uzņēmums (to var pat veikt tiešsaistē).
Kad recenzenti jūtas ērti un aizsargāti, viņu godīgā atgriezeniskā saite var būt nenovērtējama, ja to apstiprina līdzīgas atbildes no citiem pārbaudes komandas locekļiem. Vispārējā atgriezeniskā saite kļūst objektīvāka un, visticamāk, tiks pieņemta un rīkota. Bieži vien, jo augstāks ir darbinieka līmenis, jo visticamāk viņai ir konstruktīva atgriezeniskā saite. Kad ziņa ir atkal skaļa un skaidra ne tikai no tieša vadītāja, bet arī vienaudžiem, klientiem un darbiniekiem, tā var būt daudz svarīga un to ir grūti ignorēt. Augstākā līmeņa vadītāji, izpildkomitejas locekļi, pieaugošās zvaigznes un pati organizācija var izmantot šāda veida atgriezenisko saiti personāla un pēctecības plānošanai.
