Tā kā organizācijas laika gaitā mainās, viņu cilvēkresursu departamentam (HR) ir jāmaina, lai darbinieki būtu laimīgi un produktīvi. Pēc biznesa autora Džona Brattona domām, stratēģiskā vadība 1990. gadu vidū kļuva par neatņemamu uzņēmumu daļu. Cilvēkresursi pieņēma stratēģisku domāšanu, lai novērtētu pašreizējās personāla vajadzības un to, kā tās mainīsies nākotnē.
Maksājums
Gan darbinieku maksāšanas metode, gan apmērs ir stratēģiskie jautājumi personāla nodaļai. Pietiekami liela kompensācijas pakete palīdzēs uzlabot darbinieku saglabāšanu, bet tā var arī novest pie saspringta budžeta. Maksājums atlīdzina darbiniekus par viņu iepriekšējiem sasniegumiem, un tas ir stimuls, lai viņi varētu darboties nākotnē. Maksājumam jābūt saskaņotam ar organizācijas pārliecību un politiku, saglabājot to par pieņemamu cenu. Daži uzņēmumi izmanto elastīgu pabalstu paketes, bet citi veic maksājumu ierobežojumus.
Apmācība
Veiksmīgi uzņēmumi ir radījuši darbiniekus pareizās pozīcijās, vienlaikus nodrošinot viņiem atbilstošu apmācību. Mācību programmām jābūt vērstām uz skaidriem mērķiem, vienlaikus saglabājot rentabilitāti. Vadītājiem ir jābūt labi informētiem par to, kādēļ ir nepieciešami daži apmācības veidi, un viņiem ir efektīvi jāinformē šī informācija saviem padotajiem. Pat spēcīgākā mācību programma pasaulē ar sliktu īstenošanu un izpratni būs neveiksme. Apmācība ir jāizmanto arī, lai sagatavotu darbiniekus, lai pārņemtu turpmākās vakances augstākās pozīcijās.
Saglabāšana
Viens no galvenajiem iemesliem personāla nodaļas pastāvēšanai ir darbinieku saglabāšana. Efektīva darbinieku saglabāšanas stratēģija ļauj darbiniekiem ļoti apmierināti strādāt. Dažādi faktori, piemēram, korporatīvā kultūra, dzīves kvalitāte un profesionālās pilnveides faktors, kā uzņēmums darbojas šajā jomā. Ja uzņēmums kādā brīdī nekoncentrējas uz savu darbinieku apmierināšanu, viņi gandrīz noteikti piedzīvos lielu apgrozījumu kādā brīdī.
Pieņemšana darbā
Daudzi inteliģenti darbinieki katru gadu iekļūst darbaspēkā no koledžas un augstskolas. Uzņēmumam jābūt vilinošam stimulu, atalgojuma un spēcīga ziņojuma kombinācijai, lai pārliecinātos, ka potenciālajiem nākotnes darbiniekiem ir vēlams. Cilvēkresursu dienestam ir jābūt stratēģijai, lai pieņemtu darbā šos darbiniekus. Ir jābūt standarta intervijas procesam, kurā intervējamajam tiek veidota korporatīvā kultūra, organizācijas cerības un uzņēmuma mērķi. Uzņēmumi var aizpildīt arī amatus, izmantojot iekšējās akcijas, kas prasīs izmantot apmācību un kompensācijas stratēģijas.
