Daudzi darbinieki atzinīgi vērtē atzinību, ko viņi saņem kā naudas atlīdzību, un darba devēji, kas īsteno darbinieku atalgojuma programmas, parasti to dara kā atzinību par visvērtīgāko resursu - cilvēkkapitālu. Darbinieku atalgojuma programmas ir arī nelabvēlīgas, bet programmu likvidēšana nav risinājums. Rūpīga atalgojuma plānošana un īstenošana neļauj programmām kļūt par darba konflikta avotu, nevis pelnītu darbinieku atzīšanu.
Darbinieku viedoklis un publiskais noskaņojums
Viens no lielākajiem trūkumiem darba ņēmēju atalgojuma programmas īstenošanā ir tas, kā darbinieki uztver noteiktas priekšrocības - un, ja darbinieki ir ļoti kompensēti, - kā sabiedrība tos uztver. Daudzi cilvēki pauda sašutumu par korporatīvo godprātību, kad amerikāņu starptautiskās grupas vadītāji 2010. gadā saņēma prēmijas gandrīz 100 miljonu ASV dolāru apmērā pēc valdības glābšanas. Darbinieku atalgojuma programmas, kas saņem vislielāko pārbaudi, parasti atrodas organizācijās, kuras, visticamāk, piešķir zelta izpletņus. Laikā, kad ir augsts bezdarba līmenis, publiskā kritika darbinieku atalgojuma programmām vadītājiem ir paaugstināta.
Netaisnīgas darbinieku atalgojums
Pamatojoties uz jūsu darbaspēka lielumu, jūsu organizācijas kompensācijas struktūru un nozari, dažas darbinieku atalgojuma programmas var būt izmaksu ziņā pārmērīgas. Daudzi darba devēji izsniedz sezonas atalgojumu, piemēram, vietējo pārtikas preču tirgotāju 25 $ dāvanu kartes visam darbaspēkam, un apbalvo augstākā līmeņa darbiniekus ar būtiskām prēmijām tūkstošos dolāru. Šāda veida darbinieku atalgojuma programma veicina elitismu un dalītu darbaspēku. Vienkārši tāpēc, ka darbinieks ir daļa no ražošanas komandas, padarot dubultu minimālo algu, nenozīmē, ka viņa nav tiesīga saņemt tādu pašu būtisku bonusa summu kā departamenta direktors. Organizatoriskajiem panākumiem nepieciešama visu darbinieku iemaksa. Vēl viens darbinieku atalgojuma programmu trūkums ir tas, ka viņi nevar pierādīt uzņēmuma apņemšanos nodrošināt vienlīdzību darba vietā.
Darbinieku tiesības
Organizācijas, kas īsteno atalgojuma programmas, kas katru gadu palielina riska darbiniekus, uzskatot, ka viņiem ir tiesības uz aizvien pieaugošām prēmijām un atlīdzību par to, ka viņi vienkārši veic darbu. Cilvēkresursu labākās prakses definīcija darbinieku atalgojumam ir ciešāk saskaņota ar atalgojošajiem darbiniekiem, kas sniedz ievērojamu ieguldījumu organizācijas panākumos. Ja darbinieki konsekventi izpilda veiktspējas gaidas, nepārkāpjot papildu soli vai demonstrējot apņemšanos, lojalitāti un motivāciju, viņi ne vienmēr ir pelnījuši atlīdzību. Neoficiāla atzīšana, piemēram, izpildvaras rokraksta atzīme, bieži vien var būt efektīvāka nekā naudas atlīdzība. Tam ir arī potenciāls, lai samazinātu un galu galā likvidētu darbinieku izpratni par tiesībām.
Darbinieku atalgojuma motivācija
Darbinieku atlīdzības programmas izstrāde, lai uzlabotu darbinieku saglabāšanu, var būt problemātiska, jo īpaši tāpēc, ka daudzi darbinieki atsaucas par neefektīvu vadību kā atkāpšanās iemeslu. Darbinieku atlīdzības programma ar mērķi motivēt darbiniekus un samazināt apgrozījumu var būt dārga un neproduktīva. Darbinieki, kuri ir atbrīvoti no darba vai kuriem ir mazs morāls, biežāk izvēlas apmierinošas darba attiecības un izaicina darba uzdevumus vairāk nekā naudas atlīdzības. Darbinieku atalgojuma programma, kas galu galā kukuļ darbiniekus, neizdosies, un uzņēmumam būs ļoti maz iespēju parādīt savus centienus, izņemot pierādījumus par slikti izlietotiem cilvēkresursu fondiem.
