Kopš 1960. gadiem organizatoriskā uzvedība ir kļuvusi arvien nozīmīgāka uzņēmējdarbībā, jo darbinieki ir kļuvuši par autonomu un brīvu domāšanu. Tā kā autoritatīvie vadības stili ir kļuvuši mazāk standarti un patstāvīgi darbinieku lēmumi mūsdienās aizņem vairāk svara, uzņēmumiem ir nepieciešams motivēt darbiniekus. Šodienas organizatoriskās uzvedības tēmas ir sociālā atbildība, korporatīvā kultūra un globalizācija - faktori, kurus nekad neuztver augšupejošais vadības stils, kas popularizēts rūpnieciskās revolūcijas apkārtnē.
Sociālā atbildība
Uzņēmuma darbība ietekmē tās vadību, darbiniekus un vidi, padarot sociālo atbildību par tematu, kas dominē mūsdienu organizatoriskajā uzvedībā. Vadītājiem un darbiniekiem ir kļuvis aizvien nozīmīgāks faktors, lai ikdienas biznesa lēmumos ietekmētu sociālās sekas. Pēc Harisa un Hartmaņa (2001) domām, sociālajā atbildībā ir divi galvenie viedokļi: apgaismota pašnovērtēšana un utilitarisms. Runājot par uzņēmuma un tā darbinieku ētiku, utilitārs viedoklis cenšas sasniegt mērķus, kas sniedz vislielākās sekas visiem iesaistītajiem - sabiedrībai, darbiniekiem un uzņēmumam. Apgaismota paša ieinteresētība ir tad, kad organizācija uzskata, ka tai ir morāls pienākums sabiedrībai; tādēļ sabiedrības intereses ir ļoti svarīgas starp uzņēmuma mērķiem.
Motivācija
Tā kā vadošā struktūra no augšas uz leju kļūst par mazāk standarta organizatorisko struktūru, darbinieku motivācija ir kļuvusi par svarīgu faktoru uzņēmējdarbībā. Šis temats rada jaunu jautājumu vadītājiem: Kā uzņēmums pastāvīgi uztur darbiniekus? Ir pētītas un izmantotas jaunas taktikas, jo darbinieki ne vienmēr reaģē uz augstākām kompensācijām vai darba nosaukumiem. Tā kā uzņēmumi ņem vērā savu darbinieku vērtības un motivāciju, viņi bieži vien konstatē, ka vairāk naudas ne vienmēr ir vienāds ar augstāku produktivitāti. Patiesībā daži uzņēmumi ir atklājuši, ka sistēma, kas balstīta uz atlīdzību, var izraisīt to, ka darbinieki ir aktīvāki. Piemēram, ja darbinieks ir izlaidis virsstundas, uzņēmums var pārsteigt viņu ar dāvanu karti, nevis prēmiju. Pārsteidzošs darbinieks ar dāvanu var radīt pozitīvas attieksmes pret organizāciju - it īpaši, ja dāvana šķiet īsta -, kas var radīt lielāku produktivitāti.
Korporatīvā kultūra un vērtības
Korporatīvā kultūra tieši ietekmē to, kā vadītāji un darbinieki jūtas un darbojas savā darba vidē. Šī organizatoriskās uzvedības tēma ir kļuvusi par sinonīmu korporatīvajam zīmolam, jo uzņēmumi ir tendējuši sasaistīt korporatīvās un spēcīgās zīmola vērtības. Korporatīvās kultūras izveide ir būtisks elements uzņēmējdarbības struktūrās, kur individuālie darbinieki, tāpat kā vadītāji, pieņem lēmumus, kas ietekmē uzņēmuma apakšējo līniju. Darbiniekiem ir jāsaskaras ar kultūru tādā pārliecībā, ka viņi darbojas saskaņā ar šīm vērtībām neatkarīgi no tā, vai tie tiek uzraudzīti. Piemēram, konkurētspējīgā bezalkoholisko dzērienu tirgū uzņēmuma korporatīvā kultūra var ietekmēt katru darbinieku - no pārdošanas vadītājiem, kuri stumj produktu uz komersantu durvīm, uz reklāmas komandu, kas izplata produktu pārpildītajā tirdzniecības centrā.
Globalizācija
Iesaistoties partnerattiecībās ar starptautiskiem uzņēmumiem, tiek mainīts veids, kā aizjūras un iekšzemes vadība mijiedarbojas un darbojas. Globalizācijā vadībai un darbiniekiem ir jāapzinās starptautiskās korporatīvās kultūras sadursmes, kas var rasties daudzveidības dēļ. Ja divi starptautiski organizāciju partneri gūst peļņu, to korporatīvajai kultūrai un vadības stratēģijai ir jāatbilst abu uzņēmumu korporatīvajām vērtībām. Turklāt starptautiskajiem vadītājiem ir jāapzinās motivācijas faktori, kas ietekmē dažādu darbinieku produktivitāti. Jūtas un vērtības, kas motivētu mājkalpotāju, nevar attiekties uz starptautiskiem komandas locekļiem. Piemēram, viesmīlības uzņēmums ar restorāniem Parīzē un Ņujorkā var atklāt, ka ražīguma līmenis Ņujorkā palielinās ar padomiem un prēmijām, savukārt Parīzē vadība un darbinieki labāk reaģē uz atvaļinājuma laiku.
