Kompetence ir saistītu zināšanu, prasmju, spēju un uzvedības kopums, kas saistīts ar personas darba galveno aspektu un ir saistīts ar efektīvu darba izpildi. Kompetences veido vērtību, ko darba ņēmēji sniedz darba devējam. Atalgojums, kas balstīts uz kompetenci, ir balstīts uz pieņēmumu, ka tad, kad darbinieki izmanto savas zināšanas, prasmes un spējas darbā, viņi sasniegs veidu un līmeni, kāds nepieciešams, lai organizācija sasniegtu savus stratēģiskos mērķus.
Kompetence pret veiktspēju
Kompensācija balstīta darba samaksa nav maksa par darbu. Tas ir atkarīgs no tā, vai darbinieki izstrādā un piemēro kompetences, lai izpildītu noteiktus darbības standartus, nevis sasniegtu darbības mērķus, kā tas ir gadījumā ar darba samaksu. To izmanto profesionālās pozīcijās, piemēram, universitātes profesors vai zinātnieks, kur algu pieaugums ir rezultāts, iegūstot papildu zināšanas un publicējot rakstus un grāmatas, nevis darba stāžu vai iepriekšējo darbību. Citās jomās, piemēram, programmatūras izstrādē, izstrādātāji var saņemt atalgojumu, kad viņi pabeidz apmācību, un nodod sertifikācijas testu jaunai programmēšanas valodai. Kompetences atalgojumu bieži izmanto kopā ar darba samaksas, piemēram, prēmiju vai stimulu programmām, lai sasniegtu pārdošanas mērķus. Saskaņā ar cilvēkresursu konsultanta Howard Risher teikto, šī darba modeļa vēstījums ir tas, ka gan darba devēja, gan darbinieka labā ir attīstīt darbinieka iespējas.
Kompetences veidi
Kompetenču algas plānos ietilpst organizācija, nodaļa, darbs un personiskās kompetences. Organizāciju un nodaļu kompetence ir saistīta ar stratēģiskajiem mērķiem un var ietvert problēmu risināšanu, plānošanu, pakalpojumu sniegšanu un komunikāciju. Ar darbu saistītas kompetences ir balstītas uz zināšanām un prasmēm, kas nepieciešamas darbam, kā arī uzvedību, kas nepieciešama, lai efektīvi izmantotu zināšanas un prasmes. Šīs darba kompetences veido pamatu darbinieku pieņemšanai darbā un pieņemšanai darbā. Personīgās kompetences ietver attieksmi, personību un motivāciju.
Plāna prasības
Daži procesi ir jāīsteno kā pamats veiksmīgai, uz kompetenci balstītam darba samaksas plānam. Ir jāievieš oficiāla darbinieku darbības novērtēšanas sistēma, kas ietver vadītāju apmācību par darbinieku kompetenču novērtēšanu. Darbiniekiem un vadītājiem ir jāvienojas par to, kādas kompetences tiks novērtētas un kādi būs izpildes standarti. Jāizveido apmācības sistēma, lai darbinieki varētu apgūt jaunas prasmes, un ir jābūt elastīgai darba dizaina sistēmai, kas ļauj darbiniekiem īstenot un izmantot savas jaunās prasmes.Visiem darbiniekiem ir jābūt izglītotiem par plānu, un tai jābūt strukturētai tā, lai tas būtu godīgi visiem programmas dalībniekiem.
Priekšrocības
Kompetenču algas plāni piedāvā vairākas priekšrocības gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Darbinieku attīstību var saistīt tieši ar pakalpojumu mērķiem vai produktu inovāciju. Šie plāni risina vajadzību pēc darbinieku attīstības, kas ir galvenais darbinieku saglabāšanas jautājums, dodot darbiniekiem iespēju attīstīt jaunas prasmes un kļūt par tiesībām uz paaugstināšanu amatā. Darba klasē virkne kompetenču līmeņu var skaidri definēt karjeras ceļu, lai darbinieki saprastu savas karjeras attīstības iespējas. Kompetenču atalgojuma plāni darbiniekiem nosaka un paziņo darbības standartus.
Trūkumi
Kompetenču algas plāni ir sarežģīti un darbietilpīgi, jo īpaši attīstības un īstenošanas posmā. Tie prasa arī ievērojamu finanšu resursu piešķiršanu apmācības un atbalsta izmaksām. Turklāt kompetenču noteikšana un mērīšana var būt sarežģīta, un to var uzskatīt par subjektīvu, bet vadītāja neobjektivitāte var traucēt kompetences novērtēšanas procesu.
