Funkcionāls konflikts var būt labs organizācijai. Tā veicina veselīgu ideju apmaiņu, attīra gaisu un veicina radošu domāšanu un labprātīgu lēmumu pieņemšanu. Līderiem vajadzētu veidot konfliktus lēmumu pieņemšanas procesos, saka Maikls Roberto, Rhode Island Bryant universitātes vadības profesors un bijušais Hārvardas biznesa skolas profesors. Daži uzņēmumi lepojas, ka viņiem ir koleģiāla kultūra, un konflikta ideja viņiem ir nenozīmīga. Bet labas lietas notiek, ja pretēji viedokļi iet uz galvu. Progresīvi vadītāji zina, kā vajadzības gadījumā radīt komandā funkcionālus konfliktus.
Vadiet pēc piemēra. Vadītājs, kurš vēlas radīt pretējos viedokļus, veicina un apbalvo uzvedību. Viņa ir aktīva, runājot ar citiem un klausoties citiem, kas ar viņu nepiekrīt. Kad viņa saskaras ar citu viedokli, viņa pārdomāti apsver argumenta priekšrocības un mīnusus. Viņa arī atbalsta dialogu par atšķirīgo viedokli.
Lēmumu pieņemšanas procesā piešķiriet velna advokātu. Identificējiet vienu personu uz komandu, kas grupu virzīs citā virzienā. Izaiciniet viņu turpināt apšaubīt domāšanu. Kāpēc mēs to darītu? Kas iebilst? Ko mēs varam iegūt? Ko darīt, ja tas nedarbojas? Ļauj citiem palīdzēt velnam lomā. Atzīstiet, kad jūsu velna advokāts ir paveicis labu darbu, lai komandas biedri patiešām domātu par savu lēmumu ietekmi. Tam vajadzētu būt rotējošai lomai, lai ikvienam būtu iespēja.
Lomu spēlē konkurenta reakciju. Sadaliet komandu trīs grupās. Uzdodiet A grupas lomu spēlētājam. B grupa pārstāv jūsu uzņēmumu. C grupa ir ārējo konsultantu kolekcija. Tagad sākt diskusiju, uzdodot kritisku jautājumu, piemēram: „Kā šis lēmums maina konkurētspējīgo ainavu?” A grupas dalībnieki apspriež šo jautājumu savā starpā, it kā viņi būtu galvenie konkurenti un ieguvuši šīs zināšanas spiegošanas ceļā. B grupa apspriež lēmumu un tā ietekmi. C grupa cirkulē starp citām grupām, lai savāktu punktus no katras. Ļaujiet diskusijai darboties vismaz 10 minūtes. Vai C grupa ziņo par saviem novērojumiem un pārrunā savus secinājumus, bet pārējās divas grupas uzklausa. Tagad atveriet diskusiju visai komandai un ierakstiet visus ieteikumus vai papildu jautājumus.
Atkārtojiet lomu spēli, šoreiz piešķirot A grupai, lai spēlētu klientu, B grupu, lai kļūtu par investoriem, un C grupa ir konsultanti. A un B grupa, ieinteresētās personas, pārrunā, kā lēmums tos ietekmē. Varat palielināt šī uzdevuma efektivitāti, rotējot lomas. Ja nepieciešams, atkārtojiet ieinteresēto personu vai konkurentu uzdevumus, kad jūs pāriet uz jauna lēmuma īstenošanu. Lai gan jūs nevēlaties veicināt neizlēmību, jūs vēlaties veicināt nepārtrauktu izaugsmi un jaunu datu un informācijas apmaiņu.
Iesaistiet naysayers. Izveidojot darba grupas un īpašas komitejas, iekļaujiet personas, kuras varētu būt negatīvas. Jautājums ir nevis par atalgojumu, bet gan par jaunu uzvedību. Naysayers mierīgi neatbilst status quo. Izmantojiet naysayers, lai atklātu iespējamās problēmas ar plānu un, vēl svarīgāk, rast risinājumus. To darot, jūs arī izveidosiet atbalstu un pieņemamākus lēmumus ilgtermiņā.
Padomi
-
Atzīstiet, ka vairāk nekā viena persona var būt pareiza. Tas rada attieksmi, kas veicina labu konfliktu. Uzziniet, kā lietot valodu, kas veicina atklātu saziņu, strādājot ar konfliktu. Jūsu pirmais komentārs disidentam varētu būt, piemēram, „Lūdzu, pastāstiet man vairāk.”
Brīdinājums
Atsevišķi argumenti ir jābalsta uz faktiem. Funkcionālā konflikta mērķis nav kavēt lēmumu pieņemšanu uz nenoteiktu laiku. Labiem vadītājiem var būt nepieciešams iejaukties grupā, kas ir nonākusi nebeidzamu sanāksmju un disfunkcionālu konfliktu ciklā.
