Mūsdienu darbavietā daudzveidība ir svarīgs jautājums, kas ir gan darba devēju, gan darbinieku uzmanība. Lai gan daudzi cilvēki var domāt, ka daudzveidība ir ierobežota ar rasi un dzimumu, tā ir daudz plašāka par tādiem aspektiem kā invaliditāte un sociālekonomiskais statuss. Patiesībā daudzas organizācijas ietver arī domāšanas stilu, personības un dzīves pieredzi, apsverot dažādus kandidātus viņu uzņēmējdarbībai.
Padomi
-
Darbavietu daudzveidība ir daudzveidīga: rase un etniskā piederība, vecums un paaudze, dzimums un dzimuma identitāte, seksuālā orientācija, reliģiskie un garīgie uzskati, invaliditāte un vairāk.
Dažādības prasības darbavietā
Vairākas valsts un pašvaldības ir ieviesušas vienlīdzīgus nodarbinātības pasākumus, kas aizliedz diskrimināciju īpašo daudzveidības īpašību dēļ. Pēdējo 50 gadu laikā ir pieņemti vairāki tiesību akti, kas palīdz aizsargāt darba ņēmējus. Daži tiesību akti, kas veicina dažādību darbavietā, ietver Likumu par grūtniecību, diskriminācijas novēršanu, amerikāņus ar invaliditātes aktu, pilsoņu tiesību aktu un vienlīdzīgu atalgojumu.
Rase un etniskā piederība
Daudzveidība darbavietā, pamatojoties uz rasi un etnisko piederību, ir svarīgi faktori, kas jāņem vērā, jo īpaši ņemot vērā garo, pretrunīgo un sarežģīto sacensību vēsturi Amerikas Savienotajās Valstīs un citās pasaules daļās. Rase un etniskā piederība reizēm tiek izmantota savstarpēji aizvietojamā veidā, bet tie faktiski attiecas uz dažādām dažādības formām.
Sacensības ir saistītas ar cilvēka bioloģisko mantojumu, kas ietver fiziskas īpašības, piemēram, ādas krāsu, matu tipu un citus saistītus elementus. Rase var ietekmēt tādus aspektus kā dzīves ilgums un krimināltiesību sistēmas ārstēšana. Etniskā piederība, kas saistīta ar rasi, ir vairāk par cilvēka kultūru nekā viņa bioloģija. Kādas personas etniskā piederība var ietvert vairākas rasu vai etniskās kategorijas. Tas ir vairāk par kopīgu kultūras vai ģeogrāfisko vēsturi nekā bioloģija.
Cilvēki no dažādām rasu un etniskajām grupām rada unikālu un atšķirīgu perspektīvu darba vietā. Faktiski McKinsey nesen veikts pētījums rāda, ka organizācijas ar augstu rasu un etniskās daudzveidības pakāpi ir 35% lielāka iespēja, ka tām būs lielāka finansiālā atdeve.
Vecums un paaudze
Vecumu bieži iedala pēc paaudzes, piemēram, bērnu boomers, paaudze X, Y un Z un tūkstošgades. Lai gan ne visi vienas vecuma grupas cilvēki domā vienādi, ir dažas līdzības, ko nosaka personas vecums. Piemēram, Z paaudze, kas dzimusi pēc 1995. gada, nav piedzīvojusi pasauli bez mobilajiem tālruņiem vai internetam. Tas padara to, kā viņi domā, diezgan atšķirīgi no tiem, kas auguši 60. gados.
Uzņēmumi bieži iesaistās vecuma novirzīšanā neatkarīgi no tā, vai tie ir apzināti vai nē. Piemēram, pieņemot darbā tikai universitāšu pilsētiņas, tiek izslēgti gados vecāki darbinieki, kas var būt arī sākuma līmeņa statuss. Tāpat dažas organizācijas meklē pieredzējušus darbiniekus, pamatojoties uz viņu vecumu, kas var diskriminēt jaunākus darbiniekus, kuriem ir arī vērtīga pieredze darbā.
Dzimumu un dzimuma identitāte
Sievietes veido pusi no valsts iedzīvotājiem, tāpēc ir svarīgi, lai viņi būtu vienlīdzīgi pārstāvēti darba vietā. Tomēr, kā viens no redzamākajiem daudzveidības veidiem, darbavieta, kas ir dzimumu atšķirība, nav tikai sieviešu un vīriešu skaits uzņēmumā.
Lai uzņēmumi būtu patiesi dzimumu atšķirīgi, tiem ir jārisina tādi jautājumi kā dzimumu darba samaksas atšķirības, kur sievietes regulāri maksā mazāk par tādiem pašiem darbiem kā vīrieši. Lai organizācijas būtu veiksmīgas, tām ir jāaplūko šķēršļi, ar kuriem saskaras abas dzimums, veicinot darbaspēku, un redzēt, kā viņi var mazināt dažus no šiem ierobežojumiem saviem darbiniekiem.
Vairāk nekā 1,4 miljoni cilvēku ASV identificē transseksuāļus. Organizācijas cilvēkresursu politikai ir jāizmanto iekļaujoša valoda, kas nav vērsta uz vīriešu un sieviešu dzimuma bināro valodu, un tā vietā tiek ņemta vērā arī transpersonu grupa.
Seksuālā orientācija
Seksuālā orientācija ir tāda, uz kuru persona piesaista. Lai gan darbinieki ir ļoti personīgi, viņiem ir jājūtas droši, izpaužot savu seksuālo orientāciju ar cilvēkiem, ar kuriem viņi strādā, nebaidoties no diskriminācijas. LGBTQ + kopiena sastāv no vairākām atšķirīgām cilvēku grupām, kurām ir atšķirīga pieredze, intereses un izaicinājumi darba vietā. Organizācijai ir svarīgi izveidot drošu vietu, kur visi darbinieki var brīvi dalīties ar savu identitāti.
Reliģiskie un garīgie uzskati
Ir vairākas pasaules reliģijas un garīgās prakses, ko darbinieki var izvēlēties ievērot. Lai iegūtu daudzveidīgu darbavietu, ir svarīgi apzināties jebkādas aizspriedumus, kas jūsu organizācijai varētu būt jūsu darbā pie reliģijas. Ļaujot darbiniekiem valkāt reliģiskos simbolus, piemēram, kaklarotu ar krustu vai reliģiskiem apģērbiem, piemēram, hijabu, parādās tolerance un daudzveidība darba vietā. Klusas telpas izveidošana birojā, lai strādnieki varētu lūgt vai ievērot reliģiskās brīvdienas, var arī palīdzēt radīt daudzveidīgu vidi.
Invaliditāte un spēja
Daži cilvēki domā, ka invaliditāte ir tikai fiziska un saistīta ar mobilitāti. Tomēr darbiniekiem var būt invaliditāte, kas atšķiras no redzes un kustības uz domāšanu un mācīšanos. Lai veicinātu daudzveidību darbavietā, uzņēmumi var nodrošināt, ka viņi īsteno naktsmītnes, kas ļauj cilvēkiem ar invaliditāti strādāt produktīvi. Piemēram, tas var ietvert liftu vai rampu pievienošanu kāpņu vietā vai telefona austiņas un ekrāna lasītājus, lai atvieglotu saziņu.
Sociālekonomiskais statuss un fons
Darbiniekiem no dažādiem sociālekonomiskiem apstākļiem, iespējams, ir atšķirīga attieksme pret dažiem dzīves aspektiem, piemēram, naudu. Piemēram, kāds, kurš uzaudzis nabadzībā, varētu radīt atšķirīgu perspektīvu nekā kāds, kas nāk no bagātas ģimenes. Ir svarīgi atzīmēt, vai jūsu organizācijas dažādības veidi ir saistīti ar sociāli ekonomisko stāvokli. Lai sasniegtu dažādas klases, var būt nepieciešama dažādu metožu izmantošana, piemēram, pieņemšana darbā, izmantojot laikrakstu reklāmas, salīdzinot ar tiešsaistes darba meklēšanas vietnēm.
Domāšanas stils un personība
Darbs ar cilvēkiem, kas domā savādāk, var novest pie inovatīvām idejām un efektīva komandas darba. Apsveriet, vai, piemēram, ikviens jūsu nodaļā bija introvertēts. Ja jūsu nodaļa ir atbildīga par ceturkšņa prezentāciju visa uzņēmuma priekšā, to var būt grūti pārvaldīt, neradot jūsu komandai neērti un neērti. Tomēr, ja jūsu nodaļu veidoja cilvēki ar dažādiem personības tipiem, jūs varētu vērsties pie personas, kas izceļas publiskā runā.
Daudzi uzņēmumi pieprasa saviem darbiniekiem pieņemt darbā personības testus, lai noskaidrotu, kā viņi iederēsies pārējā organizācijā un kādas prasmes, vājās puses un idejas tās varētu radīt.
Personīgā dzīves pieredze
Lai gan šī ir viena no visģenerālākajām dažādības kategorijām, ir svarīgi ņemt vērā darbinieku pieņemšanu darbā. Dažreiz cilvēki kopā ar radikāli atšķirīgu pieredzi, kas ne vienmēr ir labi tulkoja ar tipisku uzņēmējdarbības atjaunošanu.
Piemēram, militārajiem veterāniem ir noteiktas prasmes, piemēram, vadība un vadība, kas būtu ļoti vērtīgi uzņēmumam. Tomēr ASV veterāni saskaras ar zemu nodarbinātības līmeni. Bieži vien viņu militārā apmācība ir nodrošinājusi viņiem dzīvības pieredzi, kas krasi atšķiras no pārējā darbaspēka.
Kāds, kas ir plaši ceļojis, arī radītu unikālu un daudzveidīgu dzīves pieredzi, it īpaši salīdzinājumā ar kādu, kurš dzīvojis vienā un tajā pašā valstī visu savu dzīvi. Plašas ceļošanas rezultātā šai personai var būt ilgs trūkums, jo ar dažiem darba devējiem tas nav labi. Tomēr, atbalstot cilvēkus ar atšķirīgu dzīves pieredzi darbā, organizācijas var novirzīt jauninājumus un atklāt jaunas idejas, kas viņus noved pie panākumiem.
