Darbavietu daudzveidība attiecas uz uzņēmējdarbības vietu, kurā strādā vīrieši un sievietes no dažādām rasēm, etniskajām grupām, vecuma grupām, seksuālās orientācijas un reliģiskām piederībām. Šāds uzņēmums var ietvert arī darbiniekus, kuri ir veterāni vai kuriem ir invaliditāte. Darbavietas daudzveidības raksturojums ietver dažādu kategoriju cilvēku nodarbināšanu visās nodaļās un atalgojuma līmeni - sākot no klientu apkalpošanas un pārdošanas darbiniekiem līdz C līmeņa amatpersonām.
Vēsture
Darbavietu daudzveidība vispirms tika veicināta ASV, pieņemot vienlīdzīgas darba samaksas likumu 1963. gadā. Šis likums paredzēja vienādu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, kas veic to pašu darbu. 1964. gada Civiltiesību akts aizliedz diskrimināciju rases, krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes dēļ. Tas ietvēra lēmumu pieņemšanu darbā vai šaušanu, pamatojoties uz šiem apstākļiem. Līdz šim seksuālā orientācija nav viena no federāli aizsargātajām kategorijām saskaņā ar vienlīdzīgu tiesību aktiem.Tomēr uzņēmumi var iekļaut seksuālās orientācijas apsvērumus, iekļaujot darba vietas dažādību.
Ieguvumi
Daudzveidībai ir vairākas priekšrocības darba vietā. Viens no galvenajiem daudzveidības principiem norāda, ka uzņēmumam, kuram ir dažādi darbinieki, ir lielāka izpratne par pasaules tirgu.
Saskaņā ar DiversityWorking.com, darba devēji ziņoja, ka viņu dažādās organizācijas gūst labumu no dažādiem viedokļiem, augstākas produktivitātes un peļņas, ko rada uzņēmuma kultūra, kas mudina darbiniekus pildīt savu augstāko spēju.
Darba devēji var arī atpazīt tūlītēju labumu no darba vietas daudzveidības. Klientiem, kuri runā dažādās valodās vai nāk no ārzemēm, var būt nepieciešama klientu apkalpošana savā valodā. Tādās nozarēs kā mārketings un reklāma, zinot to, ko vēlas patērētāji dažādās jomās, ir izšķiroša nozīme panākumu nodrošināšanā.
Problēmas
Nepareiza saziņa un izpratnes trūkums var notikt dažādās darba vietās. Daudzveidības politika un komandas veidošanas vingrinājumi var palīdzēt darbiniekiem mācīties savstarpēji sazināties un cienīt cits citu. Dažādības mācības ir jāīsteno no uzņēmuma hierarhijas augšas. Darbinieki, visticamāk, uzskata politiku taisnīgu, ja šīs politikas vadītāja līmenī varēs saskatīt stingri. Nulles tolerance pret uzmākšanos un diskrimināciju var palīdzēt uzņēmumiem izvairīties no dārgām tiesvedībām.
Rīcības soļi
Pirmkārt, novērtējiet uzņēmuma dažādību visos departamentos. Tas var palīdzēt objektīvi pieņemt darbā ārējo konsultantu, lai veiktu dažādības novērtējumu. Dokumentējiet, kādas lietas vēlaties mainīt, un pēc tam veiciet plānu, lai sāktu dažādot savu biznesu. Izveidojiet saprātīgus mērķus jūsu uzņēmumam; katru ceturksni vai katru gadu, iespējams, vēlēsities pārskatīt jūsu uzņēmuma dažādības politiku. Jāapzinās atšķirība starp darbavietas daudzveidības un apstiprinošu rīcību. Apstiprinoša rīcība, kas ir process, kurā tiek ņemts vērā personas rasu fons darbā pieņemšanas procesā, ir apstrīdēts tiesās. Augstākā tiesa parasti ir sagrozījusi darba vietu kvotas. Darba devējiem ir jābūt uzmanīgiem, lai personāla atlases procesā izvairītos no "atgriezeniskas diskriminācijas". Piemēram, darbavietas daudzveidības īstenošana nav tāda pati kā tādu, kas ir atvērtas tikai sievietēm vai krāsu cilvēkiem; tas ir nelikumīgs.
Nepareizi priekšstati
Parastais nepareizs priekšstats par darba vietas daudzveidību ir tāds, ka pietiek ar vienu vai diviem mazākumtautības darbiniekiem. Darbavietu daudzveidībai faktiski jābūt būtiskai uzņēmuma darbaspēka daļai visās struktūrvienībās. Piemēram, ja jūsu uzņēmumam nav C līmeņa minoritāšu, jūsu uzņēmums neīsteno daudzveidību. Vēl viens nepareizs priekšstats ir tas, ka darbavietu daudzveidība ir tikai rase. Darbavietu daudzveidība ir daudz vairāk nekā tikai rasu jaukto darbinieku grupa; Visām vecuma grupām, izglītībai, sociāli ekonomiskajai fonai un reliģijām jābūt pārstāvētām.
