Jūsu uzņēmuma cilvēkresursu aspekts (neatkarīgi no tā, vai tas ir pilnīgs sadalījums vai tikai darbā pieņemšanas vadītājs) ir atbildīgs par sava uzņēmuma personāla nodrošināšanu ar labākajiem un kvalificētajiem cilvēkiem. Pirms aptaujas pret pieteikuma iesniedzējiem apsveriet iespēju izmantot punktu sistēmu, lai novērtētu pretendentus. Punktu sistēmas, kuru pamatā ir intervētāja pamatojums attiecībā uz rezultātu, var palīdzēt intervētājam atcerēties pretendentus un labāk diferencēt, kuri pretendenti ir kvalificēti amatam.
Nosakiet galvenos pieteicēju raksturojumus. Pielāgojiet īpašības konkrētiem darba aspektiem. Piemēram, ja stāvoklis prasa ceļošanu, jums jāuzdod jautājumi par pieteikuma iesniedzēja braukšanas vēsturi, vēlmi ceļot un spēju izpildīt termiņus.
Organizēt raksturlielumu sarakstu svarīguma secībā. Novietojiet kritiskos komponentus augšpusē un mazāk svarīgu komponentu apakšā.
Izveidojiet trešo tīklu, norādot informāciju, piemēram, pirmo iespaidu, sagatavošanu, attieksmi un atbildes.
Izvēlieties punktu skaitu. Tas var būt skaitliskais (1-10) vai alfabēta (A-F). Intervijas laikā izmantojiet raksturīgo sarakstu un detalizētu tīklu. Uzdodiet jautājumus, kas paredzēti, lai nelikumīgi noteiktu atbildes, kas atbilst darba raksturam. Novērtējiet pieteikuma iesniedzēja atbildi un uzrakstiet savu pamatojumu.
Brīdinājums
Uzmanieties, lai intervijās izmantotu vērtēšanas sistēmu. Saskaņā ar TheHRSpecialist.com, izmantojot tikai patvaļīgu vērtēšanas tīklu, jūs varat apdraudēt diskriminācijas prasību. Jums vienmēr ir jādefinē sava vērtēšanas sistēma ar iemeslu, kāpēc pieteikuma iesniedzējs ir saņēmis rezultātus.
