Cilvēkresursu attīstība (HRD) attiecas uz funkciju (vai disciplīnu), kas vērsta uz cilvēkiem, kuri strādā uzņēmumā. HRD speciālisti (gan iekšējie darbinieki, gan ārējie konsultanti) izmanto dažādus veiktspējas novērtēšanas un pārvaldības instrumentus, lai palīdzētu uzņēmuma darbiniekiem uzlabot savas darba prasmes, palielinātu viņu apmierinātību ar darbu un plānotu pilnīgu un atalgojošu nākotni.
Vēsture
Terminu „cilvēkresursu attīstība” veidoja Džordža Vašingtonas universitātes emeritus profesors Leonards Nadlers un „Cilvēkresursu attīstības rokasgrāmatas” autors. Nadlers pirmo reizi publicēja šo termiņu 1969. gada Amerikas biedrības Mācību un attīstības konferencē Maiami. Ar savu sievu Zeace Nadler kopš tā laika ir uzrakstījis daudzas grāmatas par apmācību un attīstību, tostarp “Katra vadītāja rokasgrāmata cilvēkresursu attīstībai”.
Funkcija
Lai uzlabotu uzņēmuma darbinieku darba dzīvi, HRD speciālisti izmanto dažādus rīkus un metodes:
• Novērtējumi un aptaujas (lai noteiktu, kādas nepilnības pastāv starp darbinieka spēju veikt darbu un to, kas nepieciešams darbam). • apmācības programmas, lai uzlabotu darba izpildi. Šo apmācību var piedāvāt aci pret aci tradicionālā klasē vai kā tiešsaistes kursu. Tas var būt arī grupveida vai pašpasākts. • pašreizējās uzņēmējdarbības situācijas analīze un prognozes par to, cik daudz cilvēku būs nepieciešams, lai apmierinātu nākotnes vajadzības. • Stratēģiskie plāni, lai pieņemtu darbā labākos darbiniekus un nodarbotos ar nepietiekami produktīviem darbiniekiem. • Konsultācijas ar augstāko vadību un uzraugiem.
Ģeogrāfija
Cilvēkresursu attīstības koncepcija Amerikas Savienotajām Valstīm vairs nav unikāla. Kopš 1974. gada HRD ir pētīta un ieviesta Indijā, kur Nacionālais cilvēkresursu tīkls turpina veicināt pētniecību, kas analizē personāla jautājumu dinamiku, piemēram, darbā pieņemšanu, saglabāšanu, novērtēšanu un apmācību. Gan Krievijā, gan Ķīnā pāreja no valsts ekonomikas sistēmas uz tirgus vadītu ekonomiku ir radījusi nepieciešamību pēc pastāvīgiem cilvēkresursu pētījumiem un pielietojumiem. 2002. gadā Taivānā notika simpozijs „Globalizācijas un cilvēkresursu veidošanas ietekme”, kurā piedalījās pārstāvji no Austrālijas, Kanādas, Ķīnas, Indonēzijas, Japānas, Korejas, Meksikas, Jaunzēlandes, Ķīnas Taipei un ASV.
Nepareizi priekšstati
HRD speciālisti nevar izārstēt visas organizatoriskās problēmas. Pārāk bieži menedžeri šo punktu aizmirst un sūta nepietiekami strādājošus darbiniekus HRD personālam, lai tie būtu „fiksēti”. Vai arī viņi apstiprina liela mēroga apmācību iniciatīvas, kas nodrošina darba ņēmējiem pāris dienas vai nedēļu, lai piedalītos, piemēram, komandā. celtniecības darbnīcu, un pēc tam ir vīlušies, kad darba grupas ir tikpat disfunkcionālas kā pirms apmācības. Tā vietā vadītājiem jāizpēta (ar HRD personāla palīdzību) dažādiem darbības uzlabošanas pasākumiem (piemēram, coaching vai konsultēšana), kas palielinās izmērāmu ietekmi uz uzņēmuma apakšējo pozīciju.
Ieguvumi
Darbinieki, kuri jūtas vērtīgi, pievienos lielāku vērtību organizācijai. Labi pārdomāts un labi vadīts cilvēkresursu plāns sasniegs uzņēmumam vērtīgus pozitīvus rezultātus. Piemēram, efektīvs drošības apmācības kurss radīs mazāk drošības pārkāpumu. Ražošanas prasmju studiju kurss samazinās uz leju laiku un palielinās produkcijas izlaide. Klientu apkalpošanas apmācības programma radīs (un paturēs) vairāk klientu.
