Vadošās teorijas liecina, ka īpašas iezīmes, uzvedība un ietekmīgas spējas nosaka, vai līderis ir efektīvs vai nē. Daži vadītāja stili ir labāki nekā citi, lai izpildītu konkrētus uzdevumus un projektus; citi vadības stili ir labāk piemēroti darbam ar lielākām grupām. Tā kā ir daudz faktoru, kas nonāk vadībā, ir svarīgi izpētīt, ko rada vadīšanas teorijas.
Īpašības un uzvedība
Vadības teorijas parasti iedala divos veidos: iezīme un uzvedība. Īpašību vadīšanas teorijas un modeļi koncentrējas uz līderu personiskajām īpašībām un īpašībām, savukārt uzvedības vadīšanas teorijas un modeļi pārbauda, kā līderi izturas. Rakstu vadīšanas stilu pamatā esošās teorijas liecina, ka šāda veida līderi ir dzimuši ar dabiskām vadīšanas prasmēm un spējām, savukārt uzvedības vadīšanas teorijas uzskata, ka vadošās īpašības ir apgūtas un iegūtas.
Darbinieku un uz ražošanu orientēta vadība
Darbinieku vadība ir uzvedības līderības teorija, kas apraksta līderus kā savstarpējās attiecības. Uz darbiniekiem orientēti līderi rūpējas par savu darbinieku vajadzībām un mēdz būt empātiskas personības. Turpretim uz ražošanu orientēti vadītāji parasti ir vairāk tehniski orientēti, un tie galvenokārt ir saistīti ar uzdevumu izpildi un projekta rezultātiem. Šāda veida vadība ir mazāk saistīta ar darbiniekiem personiskā līmenī, jo viņu intereses ir balstītas uz rezultātiem.
Ceļa mērķa teorija
Līderības ceļa mērķu teorija analizē, kā ietekmē vadītāja stilu un ietekmē darbinieku motivāciju un produktivitāti. Saskaņā ar 1996. gada rudens „Leadership Quarterly” jautājumu Robert House, kas izveidoja ceļa mērķa teoriju, skaidro, ka ceļa mērķa vadības modelis ir galvenokārt uz personību un uzdevumu orientētas vadības uzvedības teorija. Tādā veidā ir četri līderības uzvedības veidi, kas atbalsta ceļa mērķu teoriju: direktīva, atbalstoša, līdzdalīga un uz sasniegumiem orientēta. Direktoru vadībā, kas ir orientēta uz darbu un sasniegumiem, vadītājs nav iesaistīts darbinieku personīgajās vai ikdienas lietās, ja vien tās nav saistītas ar darbu. Tie ir attālināti, bezpersoniski vadības stili. Pamatojoties uz ceļa mērķu teoriju, direktīva un uz sasniegumiem orientēta vadība, visticamāk, nepalielinās darbinieku motivāciju vai ražošanu. Tomēr atbalsta un līdzdalības vadība ir līderības stili, kas palīdz veidot un uzturēt efektīvas starppersonu attiecības, ko House uzskata par faktoru, kas veicina darbinieku motivāciju un produktivitāti.
Uz vadību orientēta vadība
Uz orientāciju orientētais attiecību stils ir vērsts uz pakārtotās uzticības un uzticības palielināšanu, karjeras attīstību, uzsvaru uz komunikācijas nozīmi, atlīdzības sistēmu ieviešanu un atlīdzības taktikas izmantošanu, lai nodrošinātu, ka viņu vadītāji zina viņu jūtas. Šajā vadīšanas stilā teorija norāda, ka jo vairāk uzmanīgs, draudzīgāks un atbalstošāks līderis, jo visticamāk, pakļautie būs lojāli un uzticīgi savam līderim un viņu darbam. Saskaņā ar 2008. gada jūnija jautājumu „Leadership Excellence” Terry Bacon skaidro, ka darbinieki ir laimīgāki ar atbalsta līderiem, un, kad darbinieki ir laimīgi, tie ir produktīvāki.
Transformācijas vadība
Pārveidojošie līderi ir draņķīgi par pārmaiņu aģentiem un to dara, vadot darbiniekus, lai viņi strādātu, lai sasniegtu mērķtiecīgus mērķus. Saskaņā ar “Community College Enterprise” 2009. gada septembra jautājumu Cheryl Hawkins apraksta transformācijas līderus kā vīzionārus un lomu modeļus, un parasti tiem ir neuzticošas saistības, kas tos turpina. Konkrētāk, šāda veida vadība ir ļoti mērķtiecīga.
