Vadītāji izmanto dažādus uzraudzības modeļus un teorijas, lai palielinātu savu darba grupu produktivitāti un efektivitāti. Neviena atsevišķa teorija vai modelis nav dabiski labāks par citu; situācijas teorija norāda, ka labākais pārvaldības modelis konkrētam darbaspēkam ir atkarīgs no virknes situācijas mainīgo. Pieredzējuši vadītāji saprot virkni pārvaldības metodoloģiju un zina, kā noteikt vispiemērotākās teorijas, kas piemērojamas jebkurā konkrētā situācijā.
Teorija Y
Teorija Y, ko noteica 20. gadsimta autors Douglas McGregor, ietver pieņēmumu, ka darbinieki, protams, mīl strādāt, atrodot savu karjeru. Uzraudzības uzmanības centrā Y teorijā ir vadītāju kā koordinatoru un skolotāju loma. Teorija Y vadītāji uzskata, ka viss, kas viņiem ir jādara, ir nodrošināt patīkamu, veselīgu, saistošu darba vidi, un darbinieki būs ļoti motivēti no iekšienes.
Teorija X
Teorija X, ko veido arī McGregor, ir polārā pretēja teorija Y. Teorija X izvirza pieņēmumu, ka cilvēki pēc savas būtības nepatīk strādāt un tikai to dara, jo viņiem ir. X teorijas vadītāji lielāku uzmanību pievērš darbinieku motivēšanai un uzraudzībai. „Theory X” uzraudzības pamatprincips ir tas, ka darbinieki, ja vien iespējams, palēnināsies un mēģinās atbrīvoties no visiem, ko viņi var. Tādēļ vadītāja pienākums ir saglabāt darbinieku produktivitāti un atbilstību uzņēmuma politikai.
Pārvaldība pēc mērķiem
Vadības guru Peter Drucker veidoja vadību pēc mērķa (MBO) pieeju uzraudzībai. MBO pamatā esošā teorija ir tāda, ka darbinieki ir daudz motivētāki sasniegt uzņēmuma mērķus, kad viņi ir iesaistīti mērķu izstrādē. Līderi, kas izmanto MBO sistēmu, iesaista darbiniekus lēmumos, kas ietekmē viņu darbu, cik vien iespējams, nevis vienkārši diktē jaunus uzdevumus, politiku un darbības procedūras no augšas uz leju.
Darbinieku novērtējumi ir viens no cilvēkresursu pārvaldības aspektiem, kas var īpaši gūt labumu no MBO. Ja darbiniekam ir roku, lai noteiktu un novērtētu savus darbības mērķus, viņš, visticamāk, sasniegs šos mērķus.
Maslovas vajadzību hierarhija
Maslovas vajadzību hierarhija ir organizatoriskas uzvedības teorija, kas ir ļoti svarīga uzraudzītājiem. Maslovs teica, ka ikvienam ir pieci atšķirīgi personīgo vajadzību līmeņi un ka katrs vajadzīgo slāni nevar izpildīt, kamēr iepriekšējais slānis nav apmierināts. Maslovas hierarhijas pirmais slānis ir fiziskas vajadzības, piemēram, pārtika un ūdens. Viens augstāks līmenis ir drošības vajadzības, piemēram, apdrošināšana un darba drošība. Tālāk ir sociālās vajadzības, piemēram, ģimene un draugi, pēc tam pašvērtējuma vajadzības, piemēram, cieņa un reputācija. Galīgais nepieciešamības līmenis, kas sasniedzams tikai pēc tam, kad visi ir droši, ir pašrealizācija, kas ietver tādas lietas kā personīgo sasniegumu un identitāti.
Uzraudzītāji, kas ir iepazinušies ar Maslow, saprot, ka darbinieki nevar koncentrēties uz klientiem, kamēr nav sasniegts katrs viņu vajadzību līmenis. Katra personāla vajadzību risināšana var atbrīvot viņus no raizēm par jūsu klientu vajadzībām, nevis savām vajadzībām.
