Uzņēmumi savu uzņēmējdarbību organizē vairākos veidos. Daži izvēlas horizontālu organizatorisko struktūru, kurā viens vadītājs pārrauga daudzus darbiniekus. Citi izvēlas augstu organizatorisko struktūru, kurā katrs menedžeris pārrauga tikai dažus darbiniekus, ietverot daudzus vadības līmeņus.
Mērķis
Augsta organizatoriskā struktūra piedāvā dažādus līmeņus dažādām vadītāju darbībām. Šī struktūra paredz, ka zemāka līmeņa darbiniekiem trūkst pieredzes un zināšanu, lai uzņēmumam pieņemtu labus lēmumus. Struktūra balstās uz autorizācijas līmeņiem, novēršot zema līmeņa darbinieku iespējas pieņemt lēmumus, kas negatīvi ietekmē uzņēmumu. Augsta organizatoriskā struktūra ietver iekšējās kontroles līmeni, neļaujot zemāka līmeņa darbiniekiem pieņemt noteiktus lēmumus.
Hierarhija
Augsta organizatoriskā struktūra sastāv no vairākiem vadības līmeņiem. Zemākais slānis ietver darbiniekus, kuriem nav vadības pilnvaru. Šie darbinieki ziņo nākamajam slānim vai pirmajam vadības slānim. Katrs vadītāju slānis ziņo nākamajam vadītāja slānim, kas beidzas ar uzņēmuma prezidentu. Pilnvaras un atbildības līmenis palielinās, kad katrs slānis beidzas ar prezidentu.
Priekšrocības
Augsta organizatoriskā struktūra piedāvā vairākas priekšrocības uzņēmumiem. Ar vairākiem vadības līmeņiem uzņēmums spēj veicināt vairāk darbinieku vadošos amatos. Darbinieki, kas redz potenciālās izaugsmes iespējas, mēdz strādāt grūtāk, kad viņi cenšas panākt augstāku amatu. Augstākā vadība spēj gulēt darbiniekus nākotnes pārcelšanai uz augstākā līmeņa vadošajiem amatiem. Tā kā darbinieki progresē korporatīvās kāpnes, viņi iegūst pieredzi, kas nepieciešama, lai uzņēmumam pieņemtu lielākus lēmumus. Visbeidzot, uzņēmums ierobežo vadītāju kontroles līmeni katrā līmenī. Augstākā vadība saglabā vislielāko kontroles līmeni, savukārt zemākā līmeņa vadība ir daudz mazāk.
Trūkumi
Augstās organizatoriskās struktūras piedāvā arī trūkumus salīdzinājumā ar citiem struktūru veidiem. Ar tik daudziem slāņiem augstās organizatoriskās struktūras kavē darbinieku spēju rīkoties, kad viņi redz potenciālu problēmu vai iespēju. Tā vietā darbiniekam pirms darbības uzsākšanas ir jāsazinās ar viņa vadītāju. Ja viņa vadītājs nav pilnvarots pieņemt lēmumu, vadītājam jāpārvietojas komandķēdē, līdz tiek saņemts apstiprinājums. Līdz tam laikam iespēja ir pagājusi, vai arī jautājums var būt palielinājies. Var attīstīties arī pārtraukums starp vidējiem vadības līmeņiem un darbiniekiem. Vadītāji, kas ir vairāki slāņi prom no darbiniekiem, saskaras ar grūtībām saistībā ar viņiem.
